Con la afirmación tan categórica y atrevida que formulamos nos referimos a la no aplicación de la teoría gradualista en los casos de transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza y figuras afines. Pues, como ha considerado en diversas sentencias el Tribunal Supremo, una vez constatada la quiebra de la confianza y la presencia de la mencionada transgresión, es posible convalidar la decisión extintiva por despido disciplinario. Esta teoría obedece la idea de que cuando un empleador se dispone a sancionar a un empleado debe observar un grado de proporcionalidad entre los hechos ocurridos, examinando la gravedad de los mismos y circunstancias que rodean el incumplimiento del trabajador, con la escala de sanciones que ofrece la normativa social de aplicación. De modo que a menor incumplimiento o menor gravedad del mismo, sanción más leve a imponer.
La teoría gradualista es, y ha sido, uno de los mayores debates de la parcela práctica del Derecho del Trabajo. No exenta de críticas, detractores y admiradores, se presenta como un debate necesario en el ejercicio del poder disciplinario ejecutado por el empresario. Pues, no en vano, no todo incumplimiento puede merecer el mismo reproche; pues no se respetaría la ecuanimidad mínima exigible derivada del comportamiento humano en la figura del trabajador en el momento de ser sancionado.
Al margen de lo que a continuación se dirá, y a la luz de la doctrina judicial más abundante, una vez constatada la existencia de alguna de las situaciones mencionadas, no cabe graduación alguna. Pues la confianza no admite grados; o se tiene, o no se tiene, pero no se dispone de confianza en un mayor o menor porcentaje. Por lo que se parte del presupuesto apuntado, es decir, si se constata la ruptura de la confianza y la buena fe en la relación laboral y se quiebran los principios de fidelidad, lealtad y similares, es posible proceder con el despido disciplinario.
Qué duda cabe que será meridianamente claro en los casos en los que el trabajador ha actuado con ánimo de cometer un fraude, de forma deliberada e intencionada, constatado el incumplimiento ya está de por sí constatada la gravedad. Por lo que cabe el despido disciplinario al amparo de lo dispuesto en el artículo 54.2.d). Pero si nos encontramos con supuestos de negligencia, podríamos adverar la posibilidad de examinar la gravedad de las conductas y determinar en cada caso si estamos ante un hecho de entidad suficiente para proceder al despido del empleado.
Además de realizar dicho análisis, será fundamental el examen de las circunstancias que rodearon la comisión del presunto incumplimiento laboral; ya que determinarán si, concurriendo o no una gravedad determinada, el empleado fue sancionado con anterioridad por los mismos hechos, si ocupaba un puesto de responsabilidad con subordinados a cargo, si disponía de conocimientos exhaustivos que podrían incluso descartar la negligencia, etc. Solo en estos casos podremos conocer el verdadero alcance de la gravedad y negligencia concurrentes en cada supuesto enjuiciado.
Lo que se traduce en que en determinadas circunstancias, cuando el elemento central de análisis no es la propia ruptura de la confianza sino otro tipo de incumplimientos menores, es posible aplicar un factor corrector gradualista e imponer una sanción menor. Por lo que esta teoría será plenamente aplicable en multitud de supuestos donde no se cuestione la transgresión de la buena fe contractual, la deslealtad, abuso de confianza, etc., como elemento incumplidor principal, pero sí a casos tales como una utilización indebida pero no abusiva de las herramientas de la empresa; la extralimitación de funciones sin ánimo doloso para intentar conseguir algún beneficio para la empresa; etc.
Pero, en nuestra opinión, en casos de ruptura de la confianza o quiebra del deber de buena fe, una vez constatados dichos aspectos, no cabe graduación posible. Por lo que es motivo de despido disciplinario del trabajador.
Jorge Sarazá Granados
Abogado Senior Dpto. Laboral
