Todo jurista que se precie debe aprender a interpretar cuál fue la voluntad del legislador al aprobar una norma. Ahora bien, existe una línea muy delgada entre la necesidad de interpretación y el derecho a una norma clara que no provoque inseguridad jurídica.
Uno de los supuestos más evidentes lo encontramos en la regulación del despido colectivo, materia que, ante la indefinición normativa, ha tenido que ser abordada por la doctrina judicial, no solo con criterios interpretativos, sino con una finalidad de cubrir auténticos vacíos legales; así, entre otras cuestiones, el periodo de referencia a efectos de cómputo de umbrales, la unidad de cómputo (grupo/empresa/centro), los tipos de extinciones a considerar, fecha a tener en cuenta, etc.
Así, por lo que se refiere al periodo de referencia a tener en consideración para determinar si se superan o no los umbrales de despido colectivo, el Tribunal Supremo (en adelante, TS) en sentencia de 23 de abril de 2012 aclaró por primera vez que “los periodos sucesivos de 90 días” a los que hace referencia el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) no debían ser interpretados como la necesidad de examinar las extinciones acaecidas en un total de 180 días (ya fueran anteriores al despido enjuiciado, los 90 días previos y los 90 posteriores, o todos posteriores -teorías todas ellas barajadas por letrados y Tribunales-), sino que lo que la Ley indicaba era que, salvo supuestos fraudulentos, a los efectos de determinar si hubo despido colectivo debían computarse exclusivamente las extinciones producidas durante los 90 días anteriores al despido examinado.
Respecto a la unidad donde deben examinarse el número de extinciones acaecidas, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE) de 13 de mayo de 2015 concluía que el artículo 51 ET infringía la Directiva 98/59/CE, de 20 de julio, de aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, dado que en dicho precepto se indica que el umbral numérico del despido colectivo debe computarse en el conjunto de la empresa, y no en el centro de trabajo. Esta doctrina ya ha sido aplicada por nuestros Tribunales y ha llevado a concluir la nulidad, por ejemplo, de un despido colectivo que, sin superar los umbrales previstos en el artículo 51 ET, sí lo hacía respecto de los fijados en la ya citada Directiva (entre muchas otras, sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 21 de mayo de 2015).
Respecto a qué extinciones deben computarse para determinar si se han superado o no los umbrales del despido colectivo, (i) el TJUE, en sentencia de 11 de noviembre de 2015, concluía que la extinción del contrato a instancias del trabajador tras una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo computa a los efectos de determinar los umbrales para el despido colectivo, doctrina que ya ha sido aplicada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en sentencia de 26 enero de 2016 (pese a la más que profusa doctrina judicial española que venía concluyendo que estas extinciones no debían computar al no ser a instancias de la empresa); y (ii) si bien el propio artículo 51 ET excluye del cómputo las extinciones acaecidas al amparo del artículo 49.1. (iii) ET, la sentencia del TS de 9 de julio de 2013 afirmaba que el empresario debe acreditar en el acto de juicio la licitud de esas extinciones, so pena de que en caso contrario computen a los efectos de determinar si hubo despido colectivo.
Y aún está pendiente de aclarar cuándo debe computarse la plantilla de la empresa (o centro de trabajo) para determinar si hay despido colectivo. Nos dice el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada que debe tenerse en consideración la que exista cuándo se inicie el procedimiento (de despido colectivo). Ahora bien, si lo que se está examinando es si hubo un despido colectivo encubierto, ¿cuál es la plantilla a tener en consideración? ¿La que existía los 90 días previos a la extinción? ¿O deben computarse los trabajadores que mantenían contrato en vigor en el momento en el que se produce el despido enjuiciado?
A la espera de reformas legislativas que puedan aclarar todos estos puntos, será necesario acudir a profesionales para obtener la necesaria seguridad jurídica antes de emprender un proyecto de tal envergadura como lo es un despido colectivo.
