Diciembre es un mes propicio para examinar todo lo acontecido en el año, reflexionar y establecer una lista de buenos propósitos para el próximo año y en el área laboral del derecho, diciembre es el mes para recapitular aquellas sentencias que han resultado ser las estrellas del año; aquellas que, entre todas, pueden considerarse más relevantes para las empresas.
No hay que olvidar que nos despedimos del 2018 con la aprobación de una nueva ley orgánica de protección de datos, un recién estrenado artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, una impactante subida del salario mínimo interprofesional y el anticipo de varias novedades legislativas en el orden social de enorme relevancia (si llegan a producirse, al menos).
Pero tanto cambio y tanta previsión no impiden que podamos señalar algunas resoluciones judiciales que merecen ser recordadas al empezar un nuevo año. Dado que todas son importantes, y para no destacar unas frente a otras, las recordamos siguiendo un orden cronológico y haciéndonos, como siempre hay que hacer, la pregunta clave la que sentencia responde.
1. ¿Puede una empresa despedir a quien rechaza un cambio en su contrato o ese trabajador, por rechazarlo, estará blindado contra el despido empresarial?
El Tribunal Supremo dio respuesta a esa sentencia en su sentencia de 26 de abril de 2018 al estudiar si la negativa de un trabajador a suscribir la novación contractual que le ofrecía el empresario, cuando al rechazarla fue despedido, se configuraba como un indicio de vulneración de sus derechos fundamentales.
En el caso que se resolvió, como consecuencia de una reducción de los servicios objeto de una contrata, la Empresa ofreció al trabajador modificar su contrato indefinido, por un contrato fijo-discontinuo y al rechazar ese cambio el trabajador, procedió a extinguir su contrato por causas objetivas. El trabajador demandó por despido, solicitando la nulidad del despido, sobre la base de que la decisión del empresario, al venir fundamentada en su negativa a aceptar la modificación contractual, vulneraba su derecho a la garantía de indemnidad (es decir, su derecho a no ser represaliado como consecuencia de ese rechazo).
El Alto Tribunal desestimó el recurso formulado por la defensa del trabajador por considerar que la decisión extintiva, tras la negativa del actor, no implicaba vulneración de derecho fundamental alguno pues la activación de la garantía de indemnidad exige que el empleado inicie una acción judicial, actos preparatorios, previos o reclamaciones extrajudiciales y la negativa a firmar un documento propuesto por la empresa no puede equipararse a esas actuaciones.
Pese a parecer poco relevante esta sentencia, pues no introduce ninguna novedad jurisprudencial, sí es interesante por lo habitual de la situación que refleja: en muchas ocasiones, la única forma de evitar la extinción del contrato es ofrecer al trabajador algo peor de lo que tiene, siendo conscientes de que, si lo rechaza, su contrato no podrá salvarse. Conocer que nuestro Tribunal Supremo no verá en ese actuar un elemento vulnerador de los derechos fundamentales de quien finalmente ha sido despido, sin duda tranquilizará a los empresarios.
2. ¿Hasta qué punto hay que preocuparse cuando en una demanda se denuncia la vulneración del derecho fundamental a la igualdad por razón de género?
Cada vez es más frecuente encontrarnos con pronunciamientos judiciales en los que se examina si determinadas decisiones empresariales constituyen una vulneración del derecho de la mujer trabajadora a no ser discriminada por razón de género. Y en muchas ocasiones, las empresas no toman en serio esas demandas y acuden a los juzgados a defenderse de ese tipo de alegaciones sin prueba alguna, restando la importancia que tiene a toda denuncia de vulneración de derechos fundamentales en una demanda judicial.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y la Mancha, de 11 de septiembre de 2018, examinó un caso muy interesante en el que la trabajadora se defendía contra su despido alegando que había sido despedida, simplemente, por el hecho de ser mujer.
La empresa reconoció en el acto de juicio la improcedencia del despido notificado, sin aportar ningún elemento argumentativo ni probatorio, tendente a descartar la realidad de la discriminación por razón de género que se alegaba y ello le fue suficiente en el Juzgado de lo Social, que no entró a valorar esa causa de discriminación y confirmó la improcedencia del despido.
Sin embargo, el Tribunal Superior sí entró a realizar un análisis de esa causa de discriminación y ante la existencia de indicios y dada la pasividad empresarial al respecto, revocó la sentencia de instancia que desestimó la vulneración de derechos fundamentales, declarando nulo el despido.
La Sala razonó que en los supuestos en los que se cuestiona que la decisión extintiva puede esconder una conducta discriminatoria, no practicar medio de prueba alguno sobre la realidad, gravedad o culpabilidad de la infracción imputada es un indicio es sí mismo de que la extinción escondía una finalidad espuria, prohibida por el ordenamiento laboral.
Esta resolución nos enseña que en aquellos procedimientos en los que se alega una vulneración de derechos fundamentales, la defensa por parte de la empresa debe ser exhaustivamente preparada, siendo esencial desvincular la decisión extintiva del panorama discriminatorio alegado.
Por poco fundamentada que sea la argumentación de quien demanda, no hay mejor ayuda para el demandante que no defenderse de ella con todas las armas posibles.
3. ¿Siguen siendo válidas las limitaciones de responsabilidad de los convenios colectivos que establecen la obligación de subrogación de los trabajadores en caso de cambio de contrata?
Debemos hacer una referencia obligada a la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 27 de septiembre de 2018. En esta resolución se aplica la doctrina emanada de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio de 2018 (asunto Somoza Hermo) y se modifica la jurisprudencia previa que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo venía manteniendo en lo que se refería a la limitación de responsabilidad cuando la subrogación de los trabajadores se producía por la obligación contenida en el convenio colectivo.
En los últimos años, se habían diferenciado claramente los supuestos de “subrogación legal” (dentro de la que se incluían los supuestos de la denominada “sucesión de plantillas”), regidos por el art. 44 ET, de los supuestos de “subrogación convencional”, donde las reglas de la sucesión de los trabajadores las establecía cada norma colectiva (con carácter general, limitando la responsabilidad del empresario que recibía a los trabajadores que antes pertenecían a otra empresa).
Con la sentencia estudiada se modifica la jurisprudencia determinándose que en aquellos casos en los que el peso de la actividad recae en la plantilla (actividades intensivas en mano de obra), con independencia de que el convenio colectivo establezca limitaciones a la responsabilidad de empresario cesionario, esas limitaciones no serán válidas, rigiéndose la sucesión por lo dispuesto en el art. 44 ET si el empresario se subroga en una parte relevante de la plantilla (lo que tendrá que hacer porque así le obliga el convenio).
Cuales sean los efectos futuros de esta sentencia en aquellos sectores que disponen de cláusulas de subrogación convencional está por ver, pero valga esta nota para llamar la atención sobre el hecho de que las cosas han cambiado.
4. ¿Esquirolaje dentro de un mismo grupo empresarial?
Durante 2018 el Tribunal Supremo ha tenido oportunidad de resolver en distintas sentencias cuestiones vinculadas con el derecho de huelga, muchas de ellas novedosas (las cuestiones sobre el esquirolaje tecnológico o el esquirolaje en grupos empresariales son buena muestra de ello)
La sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 2018 analiza un caso en el que se convocó una huelga en el seno de un grupo empresarial, concretamente en la empresa encargada de la impresión de uno de los periódicos más importantes a nivel nacional. La dirección del periódico, declarada la huelga en la empresa del grupo donde se realizaba la impresión del periódico, decidió externalizar la impresión del diario con una empresa ajena al grupo.
Varias habían sido las sentencias que habían analizado antes hasta qué punto la externalización de un servicio como forma de evitar la huelga, implicaba en sí mismo una forma de evitar los efectos de la huelga (el famoso esquirolaje) y no siempre las soluciones habían sido idénticas.
En el caso estudiado en esta sentencia se declara que sí existió ese esquirolaje y que la conducta empresarial vulneró el derecho a huelga de los trabajadores. Para ello, el Alto Tribunal con apoyo en la doctrina sentada en el caso PRISA, consideró que, al desarrollarse la huelga en una empresa del grupo, el resto de las empresas del grupo debían soportar los efectos de la huelga no siendo lícita la externalización acordada por la empresa principal para evitar los efectos de la huelga en una participada.
La resolución resulta interesante no tanto por contener un razonamiento jurídico novedoso, sino porque en su fundamentación jurídica se realiza un magnífico resumen sobre los pronunciamientos más importantes dictados en materia de externalización de servicios y vulneración del derecho fundamental a la huelga y permite alcanzar una conclusión respecto de cuándo podrá externalizarse un servicio y cuando no en supuestos de declaración de huelga.
5. ¿Hasta qué punto nos vincula un acuerdo alcanzado durante un proceso colectivo de flexibilidad interna para después poder ejecutar despidos?
La Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 23 de octubre de 2018, analiza un caso muy frecuente en cualquier organización empresarial: la existencia de acuerdos alcanzados con los interlocutores sociales en momentos complicados para la Empresa que resultan “incómodos” en un momento posterior.
En el supuesto analizado, la empresa pactó con los representantes de los trabajadores unas condiciones laborales a cambio de no ejecutar despidos colectivos ni individuales por causas económicas, técnicas, organizativas y/o productivas.
Durante la vigencia del compromiso, la mercantil notificó a uno de sus trabajadores la decisión de extinguir por causas objetivas su contrato de trabajo. El empleado impugnó el despido, declarándose la extinción improcedente tanto en instancia como por el Tribunal Superior de Justicia.
El Alto Tribunal examinó el recurso presentado por la empresa, analizando si el cambio sustancial de la situación permitía a la mercantil inaplicar, de forma unilateral, el acuerdo alcanzado dando una respuesta negativa y confirmando que si existía un pacto que impedía desarrollar despidos, ese pacto debía cumplirse, lo que justificó la declaración de improcedencia del despido.
No cabe duda de que los acuerdos colectivos se presentan como una alternativa útil para adaptar las condiciones laborales a las necesidades organizativas en momentos de crisis, pero siempre hay que recordar que una mala redacción de esos acuerdos puede condicionarnos en el futuro. La sentencia que hemos resumido es una buena muestra de que un descuido en el momento de cerrar un acuerdo y no dejar abierto las opciones para el futuro, puede llegar a suponer un problema.
Los constantes cambios en la legislación laboral son tan importantes como los cambios que se producen en la interpretación que los Tribunales hacen de las leyes. Esperamos que las sentencias seleccionadas os resulten interesantes y útiles no solo para combatir los actuales conflictos judiciales, sino para evitar que nazcan nuevos conflictos.
Andrea Quiñones, Abogada Senior del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
