Llega el momento de pagar (o no) el bonus anual

Ante la ausencia de normativa que regule expresamente este concepto salarial, los tribunales han venido a establecer sus caracteres definidores. Y para ello han dado prioridad a la autonomía de la voluntad, pero vetando cláusulas abusivas o ilegales, esto es, aquellas que puedan dejar el cumplimiento de la obligación en manos de una sola de las partes o puedan establecerse en perjuicio de los trabajadores, menoscabando sus derechos configurados como mínimos en la normativa laboral.

Al configurarse como un concepto de devengo anual, el mismo tiene lugar desde el inicio hasta el final del ejercicio, por lo que el bonus es abonado en los meses posteriores, una vez finalizado dicho periodo y tras la comprobación de los resultados definitivos. Y precisamente en el lapso de tiempo que transcurre desde el inicio del devengo hasta el abono al trabajador, pueden producirse escenarios particulares que podrían influir en su derecho a percibir este concepto salarial.

Por ejemplo, pueden producirse situaciones especiales como la suspensión o la extinción del contrato durante el transcurso del devengo de un bonus o antes de su pago.

En el caso concreto de la extinción del contrato, se pueden diferenciar dos escenarios, en función del momento en que se produzca el cese del trabajador:

Extinción del contrato una vez transcurrido el año de devengo, pero antes de la fecha del pago. En estos casos debe analizarse en cada caso concreto la validez de aquellas cláusulas por las cuales se someta el cobro del bonus a la condición de que el trabajador se encuentre de alta en la empresa en el momento de su pago.
Extinción del contrato antes de finalizar el año de devengo. Es posible pactar las condiciones en que se retribuirá el bonus, en función de las circunstancias en que se produzca el cese. Así, se podrá acordar la pérdida del derecho al cobro si el trabajador causa baja en la empresa durante el periodo de devengo, no completándose el mismo. En todo caso, se deberá especificar la causa concreta de la pérdida de ese derecho (cese como consecuencia de una baja voluntaria, despido procedente, improcedente, etc.). Igualmente, se podrá pactar un bonus parcial, es decir, en función del tiempo trabajado durante todo el periodo de devengo.

Mayor controversia existe en ausencia del pacto, ya que será determinante analizar la específica cláusula contractual o política retributiva que regule el bonus. En concreto, se deberá estudiar si se ha establecido un sistema de liquidación en proporción a los objetivos devengados o el grado de su consecución o si, por el contrario, estamos ante un concepto que sólo se abona en su totalidad el variable pactado en función de los objetivos marcados para el año fiscal concreto.

En consecuencia, para evitar eventuales conflictos, es recomendable regular de manera específica este tipo de bonus teniendo muy presente la posición de los tribunales laborales respecto de cada situación concreta, realizando mención expresa a las situaciones especiales que se pudieran suscitar y a sus consecuencias sobre el devengo y pago.

Julián García Paya

Departamento Laboral de Garrigues