Los conductores de Uber son ‘workers’ en lugar de ‘employees’, pero esa figura no existe en España

El Employment Appeal Tribunal (“EAT”), en sentencia de 10 de noviembre de 2017, ha resuelto el recurso de Uber BB, Uber London Ltd y Uber Britannia Ltd contra la Sentencia del London Central Employment Tribunal (“ET”) de octubre de 2016 que reconocía a los conductores de Uber su condición de workers (ver post “Los conductores de Uber ¿trabajan por cuenta ajena?”).

La premisa de la que hay que partir a la hora de analizar el fallo es la triple categoría de figuras jurídicas previstas en la legislación laboral de Reino Unido para clasificar la prestación de servicios realizada por personas físicas:

Employee: figura equivalente al trabajador por cuenta ajena de la legislación española, al que le resulta de aplicación toda la normativa laboral: tiempo de trabajo, indemnización por despido, vacaciones, etc.
Self-employed o contractor: figura equivalente a nuestro trabajador autónomo, o trabajador por cuenta propia, cuya relación no tiene naturaleza laboral, sino mercantil. Trabaja sin la concurrencia de los elementos de ajenidad y dependencia.
Worker: figura inexistente en España, se refiere a personas trabajadoras con (a) contrato de trabajo o (b) contrato de cualquier otro tipo, incluso verbal, en el que se compromete a prestar servicios personalísimos, cuya prestación puede ser irregular en el tiempo. Si bien al worker le resulta de aplicación, entre otros, el salario mínimo, las vacaciones retribuidas, los límites de tiempo de trabajo… esta figura no tiene acceso a otros derechos laborales, como a una indemnización por despido o al preaviso por extinción.

Sobre la base de lo anterior, el EAT desestima el recurso planteado por UBER y, realizando una amplia exposición de la sentencia de primera instancia, la confirma íntegramente declarando la condición de workers de los conductores sobre la base del principio de irrelevancia del nomen iuris, apoyándose en las distintas muestras de ajenidad y dependencia acreditadas en primera instancia: monitorización del conductor, imposición de normas o de un precio máximo por servicio, consecuencias del incumplimiento de aquéllas, asunción de Uber de determinados gastos del conductor (limpieza); pero contextualizadas por la circunstancia de la libertad del conductor de prestar sus servicios cuando quiera, sin sujeción a compromiso de tiempo previo.

En línea con lo apuntado en la sentencia de primera instancia, el EAT define como tiempo de trabajo aquel en el que el conductor: (i) está en el territorio convenido con Uber; (ii) con la cuenta de la app activada, y (iii) en predisposición de aceptar pedidos de clientes a través de la app.

Más allá de la naturaleza de la relación entre plataforma y prestador de servicios en la on demand economy, las resoluciones de primera y segunda instancia evidencian cuál es, a nuestro modo de ver, el elemento cuyo encaje en la normativa laboral tradicional comporta mayores dificultades: el tiempo de trabajo.

A diferencia de la relación laboral tradicional, la mayoría de prestadores de servicios a través de plataformas on demand definen su horario de trabajo, su tiempo de descanso, su jornada e incluso sus vacaciones.

Atribuir plena (o gran) autonomía al prestador del servicio sobre un elemento básico de la relación laboral como es el tiempo de trabajo comprometido desvirtúa, al menos parcialmente, la dependencia que debe regir en la prestación de servicios por cuenta ajena desde la perspectiva continental.

De ahí que cualquier encaje de este tipo de prestaciones de servicios en las figuras tradicionales no sea pleno, y presente ciertas contradicciones. Mientras tanto, seguimos a la espera de los avances normativos en este campo por parte de los legisladores comunitario y nacional.

Rubén Agote y José María Martínez