Hasta el momento, el Tribunal Supremo entendía que el despido injustificado de un trabajador que estuviera o hubiera estado en situación de Incapacidad Temporal (IT) no conllevaba per se la lesión de derechos fundamentales, es decir, el despido, al carecer de causa era declarado improcedente pero no nulo. Para que dicho despido fuera concebido como discriminatorio y, por tanto, calificado como nulo era necesario que el trabajador sufriera algún tipo de discapacidad o limitación de larga duración evidenciando que el verdadero motivo del despido era esta situación.
¿Se verá esta doctrina modificada tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 de 12 de julio?
Hace apenas tres meses se aprobó la Ley 15/2022 de 12 de julio integral para la igualdad de trato y la no discriminación cuyo objeto consiste en garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, así como respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución Española.
En este sentido, el artículo 2.1 establece un conjunto de circunstancias y/o situaciones merecedoras de dicha protección y garantía añadiendo la “enfermedad o condición de salud” como factor discriminatorio. En concreto establece que “nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Para hacer efectiva esta garantía el artículo 26 de la mencionada ley determina la nulidad de pleno derecho de aquellas “disposiciones actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”.
Únicamente se considerarán “no discriminatorios” aquellos actos que puedan justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado (artículo 4.2).
Debemos mencionar que el artículo 27 de la ley prevé la obligación de resarcir el daño causado por el acto discriminatorio por medio del abono de una indemnización al discriminado y la restitución de la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, aclarando que, acreditada la discriminación, se presumirá la existencia del daño moral.
Consecuentemente, si bien debemos esperar a la aplicación práctica de estas disposiciones por parte de los órganos jurisdiccionales todo parece indicar que las empresas pueden tener dificultades a la hora de adoptar la decisión de extinguir, sin motivo, el contrato de trabajo de un empleado que esté o haya estado en situación de IT, al existir el riesgo que el despido sea declarado nulo con la consecuente readmisión del Trabajador y debiendo abonar una indemnización por daños y perjuicios que, a tenor de la ley, parece que se aplicará de manera automática ante un acto discriminatorio.
Por ello se hace necesario tomar dichas decisiones sobre la base de motivos objetivos que desvinculen la extinción de los actos discriminatorios y que acrediten que el despido responde a las causas de extinción de los contratos de trabajo previstas en la normativa vigente.
La información contenida en la presente nota no debe ser en sí misma considerada como un asesoramiento específico en la materia comentada, sino únicamente una primera aproximación al tema tratado, siendo por tanto aconsejable que los receptores de la presente obtengan asesoramiento profesional sobre su caso concreto antes de adoptar medidas o acciones específicas.
