La empresa para la el trabajador prestaba sus servicios como comercial junior remitió el 31-8-2015 a sus empleados un documento llamado cláusula confidencialidad y competencia desleal, en el cual les informó de que la empresa había implementado medidas de control y vigilancia para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales por los trabajadores. Entre las medidas de control se incluía la posibilidad de control de su actividad mediante el GPS de la tablet que les había sido entregada como herramienta de trabajo, debiendo mantenerla operativa durante toda la jornada laboral. Asimismo, la empresa advertía al trabajador que el incumplimiento de lo establecido en esta comunicación podría suponer adoptar acciones disciplinarias contra el trabajador.
El 13-11-2015, la empresa comunica al trabajador que la empresa, mediante los sistemas de control y vigilancia, ha comprobado que el trabajador ha incumplido de forma reiterada y sistemática su jornada laboral, siendo habitual que a partir del medio día no desempeñe actividad laboral alguna. Asimismo, ha pasado dietas por comidas en lugares distintos cuando a la hora de la comida se encontraba en su domicilio habitual. No obstante, la empresa toma la decisión de no sancionarle, advirtiéndole que de volver a reiterar esta conducta procederá a su despido.
El 3-3-2017, tras comprobar la reiteración de los mismos incumplimientos, la empresa despide disciplinariamente al trabajador alegando: una disminución del rendimiento pactado con la consiguiente disminución de las ventas; un incumplimiento reiterado y sistemático de
la jornada laboral, y transgresión de la buena fe contractual por deslealtad y abuso de derecho, al pasar dietas por comidas cuando a la
hora de hacerlas se encontraba en su domicilio habitual. El trabajador interpone demanda contra el despido que es desestimada, por lo que la empresa presenta recurso de suplicación ante el TSJ.
EL TSJ resuelve examinado las causas de despido alegadas. Así respecto de la disminución del rendimiento pactado recuerda debe ser acreditado por el empresario, que también debe probar que concurren las notas de gravedad y voluntariedad, y la existencia de
un parámetro comparativo que sirva de referencia para sostener que se ha de producir una disminución del rendimiento del trabajador, de forma que no procede el despido si el período de comparación es muy limitado, o faltan los datos que puedan servir de elementos comparativos. En el supuesto enjuiciado, en la carta de despido no se acredita la disminución del rendimiento voluntaria y grave imputada ya que no se constata una efectiva disminución del rendimiento de los pedidos tramitados a través de la comparación con otros compañeros. Por ello se estima este motivo de recurso.
Respecto de los incumplimientos de jornada, recuerda el TSJ que dentro de las faltas de puntualidad o asistencia también se incluye la conducta de un trabajador con jornada partida que un día acude a trabajar por la mañana, pero no por la tarde. En el supuesto considerado, una vez acreditadas las faltas de puntualidad, sin que las mismas se puedan considerar como aisladas o esporádicas, mediando un requerimiento de la empresa para que no persistiese en esa actitud y habiendo sido ya amonestado por llevar a cabo la misma conducta, estas implican la comisión de un incumplimiento de la suficiente gravedad y culpabilidad como para justificar la adopción de la sanción de máxima gravedad en el ámbito laboral. Se desestima este motivo de recurso.
Respecto de la transgresión de la buena fe contractual por la liquidación indebida de dietas, el TSJ considera que son incumplimientos graves y culpables y de especial trascendencia, habida cuenta de que el trabajador realiza su actividad bajo unos criterios de autonomía, flexibilidad y amparados en la confianza, debido a la naturaleza del trabajo de comercial.
Asimismo, el TSJ señala que en ningún caso se ha discutido la validez y la licitud de la prueba de geolocalización, que permite un continuo y permanente seguimiento del trabajador, instalado en la tablet entregada por la empresa para la gestión de pedidos y control de los asalariados durante su uso, y que ha sido el medio utilizado por la empresa para llevar a cabo el registro y seguimiento de su actividad laboral. Por el contrario, se ha aceptado lo probado por la misma.
Por todo ello, el TSJ desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia dictada por el juzgado de lo Social.
