Los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal tienen derecho a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria. Los planes de igualdad son el conjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad real de hombres y mujeres en la empresa y que resultan obligatorios en determinadas empresas, por lo que resulta obvio llegar a la conclusión según la que, dentro de la literalidad del párrafo cuarto del artículo 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal (LETT), cuando establece que resultan aplicables a los trabajadores de la empresa usuaria la igualdad de trato entre mujeres y hombres así como las disposiciones relativas a combatir discriminaciones por razón de sexo se comprenden, sin género de dudas, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria.
El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación presentado por la empresa usuaria y por las empresas de trabajo temporal que les ceden trabajadores y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional en la que se establece el derecho de los trabajadores de ETT a que se les aplique el plan de igualdad en los mismos términos que al personal contratado directamente por la empresa usuaria.
El 11 de diciembre de 2017, la Audiencia Nacional sentenció, tras una demanda interpuesta por diversas organizaciones sindicales, que el personal cedido a través de ETT tiene derecho a las medidas acordadas en el plan de igualdad de la empresa usuaria, ya sean de nueva creación o por ampliación de las recogidas en el Convenio Colectivo de Contact Center.
Frente a esta sentencia, presentaron recurso al Tribunal Supremo las empresas demandadas, argumentando que el artículo 11 de la Ley 14/1994 de las Empresas de Trabajo Temporal, en el que se regula que los trabajadores de ETT deben tener las mismas “condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto”, no hace referencia expresa a los planes de igualdad.
Para la Sala de lo Social del TS, la cuestión a decidir en el presente recurso de casación ordinaria es estrictamente jurídica y consiste en determinar si los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal tienen derecho o no a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria. El TS ha reafirmado el criterio de la Audiencia Nacional, siendo la primera sentencia que equipara los derechos entre trabajadores de empresas usuarias de ETT.
Según se desprende de la literalidad de la norma en cuestión, en ella no se hace referencia expresa a los Planes de Igualdad, lo que para algunos de los recursos constituye evidencia de que el legislador no quiso que el contenido de dichos planes se aplicase a los trabajadores cedidos por las ETT, pues de lo contrario lo hubiera dicho expresamente. Sin embargo, tal argumento no puede ser compartido, ni siquiera utilizando la literalidad como único criterio hermenéutico. En efecto, el tenor literal del párrafo cuarto del artículo 11.1 LETT dispone que los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a que se les apliquen las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir discriminaciones basadas en el sexo.
Teniendo en cuenta que los planes de igualdad son el conjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad real de hombres y mujeres en la empresa y que resultan obligatorios en determinadas empresas en virtud de lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad (LOI) y en el artículo 85.1 ET, resulta obvio llegar a la conclusión según la que, dentro de la literalidad del párrafo cuarto del artículo 11.1 LETT cuando establece que resultan aplicables a los trabajadores de la empresa usuaria la igualdad de trato entre mujeres y hombres así como las disposiciones relativas a combatir discriminaciones por razón de sexo se comprenden, sin género de dudas, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria.
