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Este 14 de octubre se han publicado los Reales Decretos 901 y 902/2020 en los que se regulan los planes de igualdad y su registro y se legisla sobre la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

Real Decreto 901/2020: Planes de igualdad y su registro

Este real decreto tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ciertamente, todas las empresas deberán respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Ahora bien, solo es obligatoria la implantación de un plan de igualdad para las empresas con 50 o más personas trabajadoras. Esta implantación deberá hacerse efectiva para las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 el 08 de marzo de 2021 y para las empresas de más de 50 trabajadores y hasta 100 el 08 de marzo de 2022 (cabe recordar que para empresas con más de 150 trabajadores la implantación de un plan de igualdad ya debería estar realizada y para las empresas con menos de 50 trabajadores será voluntaria salvo que expresamente se prevea en el convenio colectivo).

En este sentido y a los efectos del cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. Señalar que cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

Respecto al plazo para llevar a cabo la negociación y sin perjuicio de las mejoras que puedan establecer los convenios colectivos, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado el número de personas en plantilla que lo hacen obligatorio.

Las empresas no contempladas en el apartado anterior y que queden obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad, deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a la publicación del mismo.

En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalicen los plazos previstos anteriormente.

Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

En las empresas donde no exista representación legal se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte.

Las competencias de esta comisión negociadora son las siguientes:

  1. Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
  2. Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
  3. Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
  4. Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
  5. Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
  6. Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación

Previo al plan de igualdad se deberá realizar un análisis de la situación de la empresa, llamado diagnóstico de situación, que recogerá al menos las siguientes materias:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta.

Después de realizar este diagnóstico de situación se deberá implementar el plan de igualdad al objeto de alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo si la hubiera.

El real decreto recoge cómo conviene estructurar estos planes y qué contenido deben abarcar debiéndose incluir a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa:

  1. Determinación de las partes que los conciertan.
  2. Ámbito personal, territorial y temporal.
  3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa
  4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Respecto a la duración y vigencia de los planes de igualdad se estará a lo que las partes negociadoras decidan no pudiendo, en todo caso, ser superior a los 4 años. Ahora bien, deberán revisarse obligatoriamente cuando concurran determinadas circunstancias como, por ejemplo, un supuesto de fusión o absorción o por actuación de la Inspección de Trabajo.

Durante la vigencia, el seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad. No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

Respecto al registro de estos planes el real decreto estipula su obligatoriedad. La inscripción se realizará en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. En este registro, que no es otro que el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, también podrán depositarse voluntariamente las medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

Por último, cabe apuntar que este real decreto entra en vigor a los tres meses de su publicación, es decir, 14 de enero de 2021.

Real Decreto 902/2020: Igualdad retributiva entre mujeres y hombres

El objetivo de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.

También se habla del concepto de principio de transparencia retributiva que tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo y que se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en este real decreto: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

Relacionado con el punto anterior de nuevo se establece el criterio que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Por lo tanto, para garantizar estos preceptos y de conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones y, al efecto, deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro. Asimismo, la representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.

Las personas trabajadoras tendrán acceso a este registro salarial a través de la representación legal de la empresa. En el caso de que se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Auditoría retributiva

Las empresas que elaboren un plan de igualdad, obligadas o no por el número de plantilla, deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa a la negociación que requieren dichos planes de igualdad. Asimismo, esta auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

A estos efectos, la auditoría retributiva implica las siguientes dos obligaciones para la empresa: a) la realización del diagnóstico de la situación retributiva de la empresa con la evaluación y valoración de los puestos de trabajo y la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva (medidas de conciliación, promoción profesional, etc.) y b) el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

Cabe añadir que esta auditoría retributiva tendrá unas peculiaridades diferenciadas respecto del registro salarial obligatorio de las empresas. De este modo, el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados y, se deberá aportar justificación, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

Para la realización de la valoración de los puestos de trabajo (igual retribución para puestos de igual valor) respetando los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del real decreto 14 de abril de 2021, se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

Desde los departamento de Gestión Laboral y Jurídico Laboral de AddVANTE quedamos a su disposición para ampliar esta información o resolver cualquier duda que pudiera surgir relacionada con este artículo.

Víctor Jiménez