Tras una reciente sentencia de nuestro Tribunal Supremo, se han limitado los importes de los pactos de no competencia en cuanto a la cantidad que pueden exigir las empresas a los trabajadores en caso de incumplimiento de los mismos estableciendo que únicamente se puede reclamar a los trabajadores una “compensación adecuada”.
Asimismo, con anterioridad existía la posibilidad de que la empresa se reservase la facultad de rescindir el pacto de no competencia en el documento suscrito con el trabajador de tal forma que se liberaba al trabajador de no competir y se eximia a la empresa de la obligación de abonar la indemnización que hubiera establecido; no obstante tras la Sentencia del Tribunal Supremo se ha declarado la nulidad de este tipo de cláusulas, obligando a las empresas al pago de las cantidades acordadas.
Tras estos cambios y a falta de una definición legal precisa, hemos de recordar que nuestros tribunales definen la competencia desleal como aquella actividad en la que el trabajador utiliza los medios y conocimientos adquiridos en una empresa para aplicarlos en otra actividad sin el consentimiento del empresario ocasionándole un perjuicio real o potencial; no hay que olvidar que necesariamente dichos hechos han de producirse mientras esté vigente la relación laboral ya que en el contrato de trabajo se encuentra implícitamente contenido el deber de respeto a la buena fe contractual.
A diferencia de la competencia desleal, en el supuesto del pacto de no competencia postcontractual nos encontramos ante un pacto en el que las obligaciones surgen o se inician a partir de la extinción de la relación laboral; es aquel en el que la empresa tiene un interés en el que el empleado que abandona la empresa no trabaje para la competencia.
Nos encontramos en este caso ante un pacto bilateral, el cual se recomienda firmar al inicio de la relación laboral, aunque el mismo puede hacerse durante la vigencia de la relación laboral o en el momento de extinción de la misma y, del cual se derivan obligaciones para las partes, lo que determina que una vez firmado el mismo no puede ser modificado o extinguido por la voluntad unilateral de una de ellas.
¿Qué mecanismos nos ofrece la legislación laboral para regular este tipo de situaciones y cuáles son las consecuencias a las que se puede enfrentar el trabajador que infringe lo pactado con la empresa?
Las empresas disponen de varias vías para evitar que los empleados dejen la empresa para trabajar en la competencia; por nuestra parte recomendamos que ese tipo de medidas se adopten antes de la marcha del trabajador.
Desde el punto de vista laboral hemos de incidir en la necesidad de otorgar una mayor importancia a la redacción de las clausulas en los contratos de trabajo con la finalidad de proteger la información confidencial de la empresa, métodos de trabajo y la no competencia en el sector durante un periodo de tiempo, en especial cuando el trabajador abandona nuestra empresa, ya que durante la relación laboral se entiende implícito que dentro de la remuneración que se abona al trabajador por la prestación de su trabajo se encuentra la lealtad de la empresa para la que se trabaja la cual le facilita los medios necesarios para la adquisición de la experiencia profesional.
Nuestro Derecho permite la inclusión de dichas clausulas en los contratos, siempre que el empresario tenga un interés legítimo en la prohibición y que el trabajador perciba una compensación proporcional a su salario; en este sentido hemos de mencionar que la ley no cuantifica su importe ya que se limita a determinar que la misma “debe ser adecuada”, por lo que algunas empresas optan por abonar el 100% del salario a los trabajadores durante el tiempo pactado y, otras sin embargo pagan una remuneración inferior a dicha cantidad.
En caso de incumplimiento, la empresa podrá reclamar al trabajador la devolución de la cantidad abonada por la misma en concepto de compensación económica, ya que estaríamos hablando en este supuesto de una infracción contractual.
Dicha cuantía se recomienda ser reclamada en la jurisdicción social, vía mucho más rápida y menos costosa que una reclamación de daños y perjuicios planteada en vía civil ya que la jurisdicción laboral no conlleva costas y los tiempos de resolución de los juzgados sociales son más cortos que los civiles.
Desde el punto de vista civil, el empresario que pruebe la producción de un daño real y cierto podrá solicitar del trabajador la correspondiente indemnización por daños y perjuicios; no obstante a diferencia de la vía laboral esta vía es mucho más costosa y lenta que la existente en el proceso laboral, al existir costas y ser preceptivo el uso de abogado y procurador.
En la práctica no existe un decálogo tipificado de conductas del trabajador que den lugar a la existencia de competencia desleal, por lo que habrá que estar a cada caso concreto, así como a las claúsulas pactadas con el mismo en su contrato de trabajo.
