A lo largo de los últimos años, las nuevas tecnologías están avanzando a pasos agigantados con la creación de nuevas plataformas y aplicaciones que permiten compartir información con terceros en cuestión de segundos y que, de una forma u otra, influyen en el día a día de las empresas y de sus trabajadores, convirtiéndose incluso en una herramienta de trabajo o de promoción empresarial. Tal es el crecimiento y desarrollo de este tipo de mecanismos que el Estatuto de los Trabajadores se encuentra francamente desfasado, enfrentándose a grandes carencias a la hora de abordar problemas tales como las consecuencias que ha de tener la utilización por parte de los trabajadores de chats y redes sociales como Facebook, Linkedin o Whatsapp dentro del horario laboral o la injerencia de la utilización de dispositivos ‘wearables‘ con fines empresariales en la intimidad de los trabajadores. Centrándonos en esta problemática, merece la pena hacer referencia a varios supuestos conflictivos en los que la frontera del control empresarial no está claramente definida:
1. Cuando el acceso a las redes sociales se lleva a cabo con medios informáticos propiedad de la empresa, la jurisprudencia y doctrina judicial han puesto el acento en la necesidad de que la empresa disponga de una normativa interna relativa al uso de los medios informáticos puestos a disposición del trabajador con especial mención a la posibilidad de control o auditoría de los mismos por parte de la empresa y a la prohibición de utilización de dichos medios para fines personales o para el acceso a determinadas páginas de internet, pudiendo ser sancionado o incluso despedido el trabajador que contravenga tal prohibición.
2. Cuando las conexiones a redes sociales se realizan con medios personales del trabajador, la respuesta de los tribunales no es tan clara. En la actualidad, prácticamente todos los trabajadores cuentan en sus teléfonos personales o tablet con acceso a redes sociales, juegos y Whatsapp que les permiten estar conectados con sus amigos y familiares en cualquier momento de la jornada laboral, quizá distrayéndoles o apartándoles de sus quehaceres laborales. ¿Podría el empresario adoptar medidas para reducir o erradicar la visita a este tipo de aplicaciones durante la jornada laboral o ello supondría una clara injerencia en las libertades del trabajador? ¿Podría el empresario efectuar un control sobre esos medios personales o ello llevaría aparejada la vulneración del derecho de intimidad del trabajador? Sobre este particular, lo cierto es que algunos Convenios Colectivos prohíben el uso del teléfono móvil durante la jornada laboral. Asimismo, algunas sentencias ya están empezando a vislumbrar este tipo de problemas sin atreverse aún a pronunciarse de una forma tajante sobre si tal injerencia por parte del empresario es lícita o no, pero ofreciendo algunos criterios a tener en cuenta a la hora de valorar la gravedad de la conducta del trabajador: duración de las conexiones, momento de efectuarlas o grado de afectación del rendimiento laboral del trabajador.
3. Por último, las empresas están empezando a valorar la instauración de dispositivos ‘wearable’ con la finalidad de controlar la productividad de los trabajadores. El problema es que dichos dispositivos son capaces de registrar muchos otros aspectos de la vida cotidiana y personal del trabajador: actividad física, alimentación, peso, horas de sueño, etc. Con este tipo de dispositivos, se abre toda una serie de dudas jurídicas de difícil solución, por lo que, en breve, nuestros tribunales se verán obligados a perfilar de nuevo la frontera del control empresarial en este tipo de supuestos, partiendo de una regulación normativa claramente insuficiente.África Cruceta. Asociado. Departamento de Laboral.
