A raíz de la reciente Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Barcelona, de fecha 21 de abril de 2017, se ha vuelto a abrir el debate sobre si los despidos disciplinarios efectuados sin causa real deben ser declarados improcedentes, tal y como viene haciendo la jurisprudencia mayoritaria, o bien deben declararse como nulos por fraude de Ley, según la tesis defendida por el juez que ha dictado la sentencia de referencia. Por ello, hemos considerado importante analizar dicha sentencia para entender los motivos que han llevado al magistrado a tomar esa decisión.
Con carácter previo al análisis de la sentencia, debe re- cordarse que el “Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores” (en adelante, el “Estatuto de los Trabajadores”), en su artículo 55 recoge que, el despido se considerará procedente, cuando que- de acreditado el incumplimiento alegado por la empresa en la carta de despido; improcedente, cuando no quede acreditado la realización del citado incumplimiento o cuando se realice el despido sin seguir el procedimiento establecido en el mismo precepto; o bien nulo, cuando el despido tenga como móvil alguna causa de discrimina- ción prohibida por la Constitución Española, se produzca con violación del algún Derecho Fundamental o se produzca alguna de las siguientes circunstancias, como son (i) el despido de una trabajadora embarazada, (ii) el despido de una trabajadora durante la maternidad, o (iii) los despidos de trabajadores que hayan solicitado y/o estén disfrutando de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar (como serían la reducción de jornada por guarda legal o la excedencia por cuidado de hijos menores, entre otros).
La sentencia de causa real de despido disciplinario no sería un supuesto de los contemplados dentro del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, por el cual los tribunales podrían declarar la nulidad del despido. No obstante, a la luz de la sentencia objeto de análisis en este artículo, puede que se haya abierto una nueva interpretación judicial sobre la declaración de nulidad de los despidos, cuya fundamentación se encuentra en los argumentos que se expondrán a continuación.
La sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Barcelona, de fecha 21 de abril de 2017, resuelve una demanda en reclamación por despido declarando la nulidad del despido y no la improcedencia del mismo, pese a que la empresa demandada reconoció la improcedencia del despido efectuado y ofreció el abono de la indemnización por despido improcedente correspondiente. Concretamente, la empresa entregó una carta de despido disciplinario al trabajador en la que únicamente se le imputaban como hechos justificativos del despido “la bajada continuada de su rendimiento en el desempeño de su trabajo, así como el incumplimiento reiterado en las instrucciones y procedimientos rutinarios de su puesto de trabajo”. Ante dicha medida, el trabajador impugnó judicialmente el despido, previa asistencia al acto de conciliación administrativa, alegando la nulidad del despido por inexistencia de causa.
Durante la celebración de la vista del juicio, el objeto de debate se centró en determinar si la falta de causa ante un despido puede constituir un motivo para declarar la nulidad del despido, tal y como defendió la representación letrada del trabajador, o bien si el despido únicamente podía declararse como improcedente, tal y como argumentó y reconoció la empresa demandada. El juez que dictó la sentencia determinó que la decisión extintiva unilateral de la empresa debía declararse nula, por entender que bajo la apariencia formal de un despido disciplinario no había una causa real, fuese o no procedente, con la consecuente obligada readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y con el derecho a percibir los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la reincorporación en la empresa, sin posibilidad de que pueda eludirse la obligación de readmisión con el abono de una indemnización.
Los argumentos utilizados por el juez pueden resumirse de la siguiente manera:
- Para resolver la cuestión planteada debe aplicarse el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, la “OIT”), pues se trata de un Convenio Internacional ratificado por España que se ha incorporado a nuestro ordenamiento jurídico interno tras su ratificación, en virtud de los artícu- los 93 a 95 de la Constitución Española. El artículo cuatro de la citada norma recoge textualmente que “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista una causa justificada, relacionada con su capacidad o conducta basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Esta norma internacional exige la concurrencia de una causa real para poder extinguir el contrato de trabajo, prohibiendo, por tanto, las extinciones de contrato de trabajo que no tengan un motivo concreto y explícito (es decir, se prohíbe el conocido despido libre).
- Cuando se determina que no existe ninguna causa del despido, nos encontramos ante un acto jurídico que impacta directamente con la figura del fraude de Ley, pues se utiliza la norma que ofrece cobertura formal al despido (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, o a veces el artículo 52), para conseguir un resultado (que es la extinción de la relación laboral) prohibido por la Ley (necesidad de la existencia de una causa).
- Asimismo, la doctrina constitucional recoge que el artículo 35.1. de la Constitución Española ha establecido que dicho artículo comprende el derecho del trabajador a no ser despedido “sin causa justa”.
- La doctrina de la Sala Civil del Tribunal Supremo ha establecido que, con cautela, se debe declarar la nulidad de los actos jurídicos si éstos son graves, debiendo te- ner en cuenta “la índole y finalidad del precepto legal contrariado y la naturaleza, móviles, circunstancias y efectos previsibles de los actos realizados”, por lo que la sanción correspondiente al fraude de Ley, de acuer- do con el artículo 6.4. del Código Civil, parece ser la nulidad del propio despido y la imposibilidad de extinguir el contrato de trabajo con causa en un fraude de Ley.
En conclusión, se trata de una cuestión debatida jurisprudencialmente y que seguro que seguirá siendo noticia, pues la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Barcelona aún no es firme y la empresa puede interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, por lo que deberemos esperar a ver en qué sentido resuelve este tribunal. Por tanto, en caso que una empresa quiera proceder a extinguir un contrato de trabajo con alguno de sus trabajadores/ as, recomendamos ser cauteloso y justificar adecuadamente la causa del despido, pues la consecuencia directa de la declaración de la nulidad del mismo sería la readmisión del trabajador/a, junto con el abono de los salarios dejados de percibir durante la tramitación del procedimiento.
Aleix Nicolau
