El ordenamiento jurídico-laboral español no puede quedar al margen de los avances que se están produciendo en materia medioambiental a nivel comunitario e internacional. Ante esta coyuntura, las empresas tienen que estar preparadas para asumir los retos que se marcan desde Europa y cómo ello va a afectar a sus procesos productivos, prestando especial atención a la labor de fiscalización que se reconocerá a los representantes legales de los trabajadores.
Los expertos en materia medioambiental coinciden en afirmar que el año 2022 es clave para el avance de las políticas de sostenibilidad en Europa y, por ello, se ha puesto el foco de atención de la actuación comunitaria en el cumplimiento de los compromisos alcanzados en el Pacto Verde Europeo.
En sintonía con el desarrollo de esta política medioambiental, la Unión Europea ha manifestado que adoptará importantes medidas para mejorar su liderazgo en materia de financiación sostenible, buscando reorientar estratégicamente el dinero público y privado hacia actividades que cumplan determinados requisitos de sostenibilidad.
En este contexto, una de las cuestiones más importantes que está siendo objeto de valoración y discusión por los países miembros, es la determinación de las obligaciones empresariales en materia medioambiental en el ámbito laboral.
Sobre esta cuestión, muchos países de nuestro entorno se están adelantando y ya contemplan algunas obligaciones empresariales en esta materia. Ejemplo de ello lo podemos encontrar en la ley francesa sobre el deber de vigilancia de las empresas matrices y principales. La citada ley obliga a las empresas a elaborar planes de vigilancia anuales para informar sobre las medidas y actuaciones que se están aplicando para garantizar el respeto al medio ambiente. Además, reconoce a las organizaciones sindicales más representativas de las empresas la facultad de controlar y fiscalizar la ejecución de los planes de vigilancia medioambiental que se están aplicando.
Es evidente que la locomotora medioambiental europea ya está en marcha y, como ha ocurrido en otras materias como la igualdad, los derechos humanos, la conciliación profesional y familiar, etc., debemos estar preparados para que los ordenamientos jurídico-laborales contemplen a corto plazo obligaciones medioambientales para las empresas, reconociendo a la representación legal de los trabajadores unas facultades de fiscalización del cumplimiento de las mismas.
Si bien es cierto que en España no existe actualmente una normativa laboral que regule de manera concreta las obligaciones empresariales en materia medioambiental, no podemos olvidar el contenido del artículo 64.2.b del Estatuto de los Trabajadores, el cual reconoce “el derecho de los comités de empresa a ser informado trimestralmente sobre la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa sobre el empleo”.
Con estos antecedentes, no hay duda de que la protección medioambiental tendrá un papel determinante y una aplicación práctica inmediata en todos los ámbitos económicos.
Estaremos expectantes a las soluciones que darán los tribunales cuando tengan que resolver los conflictos que se produzcan en los supuestos en los que la aplicación de medidas medioambientales por parte de las empresas entre en colisión con condiciones laborales reconocidas a los trabajadores.
En todo caso, parece que ya se están dando algunos pasos para incluir, en la normativa laboral, cuestiones relacionadas con la sostenibilidad y la protección del medio ambiente. Es el caso, por ejemplo, de la futura Ley de Movilidad Sostenible, que contemplará la negociación de planes de transporte sostenible al trabajo, tal y como explicamos
En este sentido, un caso controvertido en esta materia lo encontramos en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 2015 (confirmada por el Tribunal Supremo en 2017), la cual reconoció el derecho de los trabajadores a que se les suministrara agua potable a través de fuentes que funcionan con garrafas embotelladas. En dicho supuesto, a pesar de que la empresa justificó la supresión de las fuentes de agua embotellada por motivos medioambientales (ahorro de más de 600 garrafas de plástico al año, garantizando un sistema de agua potable más sostenible), el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León entendió que la provisión de agua embotellada era un derecho adquirido de la plantilla que no se podía suprimir unilateralmente por la empresa.
Queda por delante una importante labor de formación y de concienciación social, también en el ámbito laboral, así como la introducción de criterios medioambientales en la normativa y en las decisiones laborales, que serán fundamentales para conseguir avanzar en sostenibilidad.
Departamento Laboral de Garrigues
