El pasado 18 de septiembre, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó sentencia en el asunto C-366/18, que consideramos de especial interés para el derecho laboral español porque da respuesta a una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social número 33 de Madrid.
El órgano jurisdiccional remitente, haciendo referencia a las sentencias del Tribunal de Justicia de 30 de septiembre de 2010, Roca Álvarez (C-104/09, EU:C:2010:561); de 20 de junio de 2013, Riežniece (C-7/12, EU:C:2013:410), y de 16 de julio de 2015, Maïstrellis (C-222/14, EU:C:2015:473), alberga dudas acerca de si el artículo 37, apartado 6, del Estatuto de los Trabajadores constituye un supuesto de discriminación indirecta en perjuicio de las trabajadoras, principales usuarias del permiso parental.
El origen del asunto se localiza en sede judicial española con la presentación de una demanda, en procedimiento de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente, por parte de un trabajador que presta sus servicios en turnos rotativos de mañana, tarde y noche, con dos días de descanso semanales y que son variables, según cuadrantes elaborados por el empresario.
El trabajador, que tiene dos hijos menores de edad en edad escolar y esposa que ejerce como abogada, solicita la modificación de su jornada de trabajo, para prestar servicios únicamente en el turno de mañana, de lunes a viernes, con la finalidad de poder conciliar adecuadamente su vida profesional con la familiar. La petición no implica, pues, reducción alguna de su tiempo de trabajo, y por consiguiente tampoco afectaría a la cuantía de su remuneración salarial.
Tras ser rechazada su solicitud por la empresa, es cuando el trabajador acude a la jurisdicción social para que se le reconozca su derecho a la modificación de la jornada de trabajo en los términos expuestos.
Ante la alegación por el órgano judicial remitente de que el artículo 37.6 ET establece una discriminación indirecta en perjuicio de las trabajadoras, la Sala aclara que dicho precepto constituye una norma indistintamente aplicable a los trabajadores y a las trabajadoras y, al no evidenciar, ante ello, cuál sería la desventaja particular sufrida por un trabajador del sexo masculino si la discriminación indirecta afecta a las mujeres, ello determina, por tanto, la inadmisibilidad de la cuestión prejudicial en lo que se refiere a la Directiva 2006/54, por poseer un carácter meramente hipotético.
Por otro lado, la única disposición del Acuerdo marco sobre el permiso parental (Directiva 2010/18/UE), relativa a la adaptación del horario de trabajo, supedita su aplicación al momento de la reincorporación tras el disfruto del citado permiso. No obstante, del auto de remisión no se deduce que el trabajador se encuentre en una situación de reincorporación tras un permiso parental.
En estas circunstancias, es preciso señalar que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable.
La invocación de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea tampoco concede la protección requerida, pues cuando una situación jurídica no está comprendida en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión, como es el caso, el Tribunal de Justicia no tiene competencia para conocer de ella y las disposiciones de la Carta eventualmente invocadas no pueden fundar por sí solas tal competencia.
En resumen y teniendo en cuenta todo lo anteriormente expuesto, el TJUE responde a la cuestión prejudicial planteada que la Directiva 2010/18 no se aplica a la normativa nacional señalada en el auto de elevación de la cuestión prejudicial (art. 37.6 ET), es decir una normativa que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, no pudiendo acogerse cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable y desea pasar a un horario de trabajo fijo manteniendo su jornada ordinaria de trabajo.
