Criterios judiciales y de la AEPD para admitir la geocalización como prueba válida en un juicio por despido
Dotar de coche de empresa a determinados puestos de trabajo es una realidad generalizada. Los desplazamientos con estos vehículos se producirán, como mínimo, durante la jornada laboral y, normalmente, la persona trabajadora realizará un uso adecuado del mismo, empleándolo debidamente y solo para su prestación de servicios. Sin embargo, en no pocas ocasiones sucede que se aprovecha el vehículo para defraudar a la empresa, simulando la presencia en otro lugar, por ejemplo, a los efectos de generar dietas o kilometraje.
Detectar este tipo de incumplimientos puede estar al alcance de la empresa mediante la instalación de sistemas de geolocalización en el vehículo. Al respecto, interesa mucho el criterio judicial acerca de la utilización de este medio de control, ya que, en muchas ocasiones, la prueba por esta vía de la conducta ilícita de la persona trabajadora puede entrar en conflicto con derechos fundamentales como el derecho de intimidad y protección de datos de carácter personal. Si la empresa obvia este riesgo, ello podría invalidar la prueba e, incluso, llevar a la nulidad de la medida disciplinaria.
La noticia es que la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en Sentencia de 15 de septiembre de 2020 (RCUD 528/2018), ya ha validado que la empresa, cumpliendo ciertos requisitos, puede utilizar los datos obtenidos por el geolocalizador GPS instalado en el vehículo de empresa de la persona trabajadora para acreditar los incumplimientos en los que base el despido disciplinario.
Con esta Sentencia, el Tribunal Supremo ha considerado lícito el uso de los datos del GPS en un vehículo de empresa, de uso limitado a la jornada laboral, siempre que la persona trabajadora esté informada. Para ello, el Alto Tribunal tuvo que rechazar el criterio seguido previamente por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía que, en el caso resuelto, había considerado nulo el despido en este caso. Ello prueba que el asunto es controvertido, aunque empiezan ya a despejarse dudas.
En efecto, esta doctrina del Tribunal Supremo ha empezado a ser acogida por nuestros Tribunales Superiores de Justicia, y un ejemplo destacado es la Sentencia del TSJ de Madrid, de 21 de abril de 2021 (Rec. 144/2021), que avala el despido disciplinario de un delegado sindical por cobrar dietas indebidamente. En este caso, la compañía detectó que el trabajador había comunicado dietas los días que, a la hora del almuerzo y según la posición del GPS instalado en su vehículo de empresa, se encontraba en el municipio donde aquel tiene su domicilio.
El trabajador demandante alegó que los datos del GPS habían sido obtenidos vulnerando su derecho a la intimidad, que los mismos no podían ser utilizados con fines sancionadores y que, además, no tenía conocimiento de la instalación de dicho GPS en su vehículo (a pesar de que la política de uso del vehículo de empresa contemplaba este extremo y la posible utilización de los datos para controlar su actividad laboral).
El TSJ de Madrid, siguiendo la estela marcada por nuestro Alto Tribunal, avala, en este caso, la utilización de los datos del GPS para justificar el despido disciplinario del trabajador y concluye que la citada medida fue conforme con los límites constitucionales y con los dispuesto en los artículos 20.bis del Estatuto de los Trabajadores y 90.2 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
Las razones en las que se basa la Sala, y que ofrecen pautas sobre cómo deben proceder las empresas en estas situaciones, se alinean con los límites que resume la reciente Guía sobre protección de datos en las relaciones laborales, publicada en mayo de 2021 por la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), a los efectos de una eventual sanción por este Organismo.
En concreto, y a tenor de ambas referencias, el uso de sistemas de geolocalización para el control de las personas trabajadoras, permitido por el art. 90 de la LOPDGDD con base en la existencia de un contrato de trabajo, deberá respetar los siguientes límites:
A la vista de tales límites, el Tribunal considera que, en estas condiciones, la utilización de dispositivos GPS en los vehículos de motor constituye un medio idóneo, necesario y proporcionado a las características del desarrollo de la relación laboral. De lo expuesto se extrae que, según el criterio judicial, una empresa podrá sancionar a una persona trabajadora (incluso, con su despido disciplinario) utilizando los datos de geolocalización de su vehículo de empresa, sin que quepa apreciar invasión de derechos fundamentales, siempre que (i) no exista otro medio menos invasivo; (ii) la persona esté informada de su instalación y (iii) los datos registrados no incluyan ninguna circunstancia personal -tan solo la ubicación física del vehículo-.