Con la llegada de los primeros casos de afectados por el coronavirus a nuestro país, muchos empresarios se están preguntando qué pasaría si España tuviera que afrontar una situación como la que está sufriendo Italia.
Recordemos que, en el país vecino el gobierno y las autoridades sanitarias en diversas regiones han decretado, entre otras medidas, el cierre de colegios, la cancelación de eventos masivos o el aislamiento preventivo de poblaciones para evitar la propagación de la enfermedad.
Desde el punto de vista laboral la primera reflexión que debe realizarse es que, salvo que en un convenio colectivo se prevea algo distinto, una empresa únicamente está obligada a abonar salarios cuando la imposibilidad de prestar los servicios sea imputable a la propia compañía.
Partiendo de esta premisa, en aquellos casos en que los empleados no puedan trabajar por causas ajenas a la voluntad de la empresa, la ley permite suspender los contratos alegando causas de fuerza mayor según recoge el artículo 45.1 apartado i del Estatuto de los Trabajadores. Se considerará que existe fuerza mayor si se produce un hecho imprevisible o que, aun previsto, sea inevitable.
Para la aplicación de esta medida no se exige que la empresa esté en crisis o que concurran causas adicionales (como causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) pero las causas de fuerza mayor sí que se deben haber producido por causas ajenas a la voluntad de su empresa.
Ejemplos validados por los tribunales podrían ser una inundación, incendio o explosión en un centro de trabajo o la llegada de una plaga en el sector agrario. En el caso de una alerta sanitaria o epidemia en el que el gobierno estableciera medidas cautelares que no permitieran a los trabajadores disfrutar de una libertad de movimientos o inclusive debieran permanecer en régimen de aislamiento se estarían cumpliendo los requisitos de imprevisibilidad e inevitabilidad de una suspensión por fuerza mayor.
A estos efectos, si una empresa tuviera que hacer frente a esta situación será la Autoridad Laboral la que deberá declarar la suspensión de los contratos por fuerza mayor de los trabajadores. La empresa tendrá que presentar una solicitud ante dicho organismo para que constate la fuerza mayor aportando las pruebas y justificaciones oportunas, y éste deberá dictar resolución en un plazo máximo de cinco días. Del mismo modo, la empresa también estará obligada a comunicar a los representantes de los trabajadores el inicio del procedimiento de suspensión de los contratos por fuerza mayor.
Si la Autoridad Laboral declarara la fuerza mayor, la empresa podría suspender los contratos de los trabajadores y dejar de pagar los salarios. El tiempo en que los contratos podrían estar suspendidos dependerá del tiempo que se necesitara para reactivar la actividad normal de la compañía. Los trabajadores, durante este periodo, accederían al desempleo consumiendo tiempo de prestación.
Cabe recordar que, en caso de no prosperar la suspensión por fuerza mayor u otras medidas que más tarde apuntaremos, siempre se podría iniciar un procedimiento de suspensión o ERE temporal si se acreditan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Otra posible alternativa a tomar en consideración se basaría en que la empresa decidiera que los días de inasistencia fueran a cuenta de las vacaciones de sus trabajadores. Pero esta alternativa supone fijar el periodo vacacional unilateralmente por parte del empresario por lo que se necesitaría un acuerdo expreso de los trabajadores aceptando la realización de sus vacaciones en un periodo determinado además de tener que observarse los posibles límites marcados respecto a las mismas en el convenio colectivo de aplicación.
Recordemos que en el caso de que el calendario de vacaciones ya esté pactado, en general, no es posible modificarlo por lo que es aconsejable llegar a un posible acuerdo con los empleados para cambiarlo respetando, en todo caso, el plazo de dos meses (o el plazo que fije el convenio) que la normativa otorga al trabajador para conocer sus días de vacaciones.
Otras medidas adicionales a ofrecer por la empresa, en caso de que los trabajadores no puedan desplazarse al centro de trabajo por recomendación (o por obligación) sanitaria, podrían ser el descuento de salario de los días no trabajados o el pacto expreso con el trabajador para la recuperación de esas horas en otros periodos. En todo caso la no asistencia estaría justificada y por tanto la misma no es sancionable pero la ausencia de prestación de servicios conlleva igualmente la ausencia de devengo del salario del trabajador.
Relacionado con el punto anterior, también es muy común que en determinadas empresas los trabajadores tengan “bolsas de horas”. A estos efectos la empresa podría descontar o sumar a esta bolsa las horas no trabajadas en aras de no penalizar salarialmente al trabajador.
Un último recurso, y no por ello menos efectivo, sería la posibilidad de realizar el trabajo desde casa siempre que la actividad de la compañía lo permitiera. Muchas compañías ya tienen establecido este sistema de teletrabajo para determinados perfiles y en base a determinados parámetros (días, turnos, periodos, etc.) por lo que su concurrencia en un eventual periodo de crisis no conllevaría excesivos inconvenientes.
Para aquellas empresas que aún no lo tengan implementado puede ser un buen incentivo para empezar a protocolizarlo, en caso de una posible aplicación urgente, al objeto de evitar otras medidas más punitivas para el trabajador. Recordemos que en el ámbito del teletrabajo también hay obligaciones en materia de Prevención de Riesgos, dominio de determinados sistemas informáticos y tecnológicos, pactos a establecer respecto a los gastos económicos de internet o teléfono o el propio cumplimiento de la LOPD, y que dichas obligaciones deberán ser cumplidas y efectuadas para no tener problemas laborales en un futuro con los trabajadores.
Un apunte de última hora publicado por la Secretaria de Estado de Seguridad Social y Pensiones el 26 de febrero bajo la denominación de Criterio 2/2020 y, relacionado con este tema, es que tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común los periodos de aislamiento preventivo sufridos por los trabajadores como consecuencia del coronavirus.
Por lo que pudiera darse el caso que, en caso de que trabajadores concretos sufrieran periodos preventivos de aislamiento obligatorios como consecuencia de la aplicación de los protocolos establecidos por las Autoridades Sanitarias con respecto a este tipo de virus, se equiparará su situación a una situación de baja por enfermedad común con sus correspondientes prestaciones. Recordemos que a partir del 16º día de baja la Seguridad Social se hace cargo del 60 % del salario de un trabajador teniendo en cuenta su base reguladora y a partir del día 21º del 75% del mismo.
