La reforma laboral del año 2012 -articulada, sucesivamente, en torno al Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero y a la Ley 3/2012, de 6 de julio- modificó diversos aspectos de la regulación preexistente en materia de negociación colectiva con el objetivo de transformar el convenio colectivo en una herramienta que verdaderamente favoreciera la competitividad de la empresa y permitiese su adaptación a las cambiantes exigencias del mercado.
Dicho objetivo se pretendía conseguir con medidas enfocadas en una doble dirección:
Dichas medidas han provocado un viraje de la negociación colectiva hacía el ámbito empresarial, surgiendo convenios colectivos en empresas en las que, hasta dicho momento, la negociación colectiva no existía o se limitaba simplemente a pactos anuales de mejora salarial.
Sin embargo, esta llegada de la negociación colectiva a nuevos espacios o unidades de negociación en las que no había existido ha venido acompañada de numerosos conflictos jurídicos provocados en muchas ocasiones por una falta de encaje del pacto colectivo con el resto de normas jurídicas del ordenamiento. Veamos dos ejemplos:
Han sido varios los supuestos en los que los Juzgados y Tribunales del Orden Social se han pronunciado sobre la validez -más bien, falta de validez- de convenios colectivos que pretendían extender su ámbito de aplicación al conjunto de la empresa porque han sido negociados por representantes de un solo centro de trabajo -aun siendo el mayoritario- o con comisiones de trabajadores constituidas ad hoc.
Como ya avanzábamos, los pronunciamientos dictados al efecto han declarado la nulidad radical del convenio colectivo que adolece de dicho defecto.
A este respecto, resulta especialmente relevante que dichos pronunciamientos descartan que dichos acuerdos puedan reconducirse a convenios colectivos del centro de trabajo al que pertenezcan los representantes que lo suscribieron o a convenios o pactos de naturaleza extraestatutaria (por ejemplo, citamos la sentencia de la Audiencia Nacional de 25 de noviembre de 2015, autos 281/2015).
Los Juzgados y Tribunales del Orden Social también han descartado la validez y eficacia de pactos alcanzados en el seno de la empresa que impliquen minoración de salarios ya devengados en aplicación de otro convenio colectivo vigente y aplicable en la misma unidad de negociación.
De esta forma, con apoyo en el principio de irretroactividad de las normas jurídicas limitativas de derechos o menos favorables, se ha declarado la ilegalidad de los preceptos en los que se imponía, con carácter retroactivo, una tabla salarial inferior a la prevista en el convenio colectivo sectorial vigente (por ejemplo, citamos la sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 22 de abril de 2014, AS 20141287).
Habitualmente, pronunciamientos como los descritos son seguidos por un número indeterminado de demandas interpuestas por los trabajadores afectados, reclamando la satisfacción de las consecuencias económicas inherentes a toda declaración de nulidad total o parcial de un convenio colectivo (i.e. diferencias salariales, excesos de jornada, etc.).
En este contexto, un riguroso análisis jurídico de los aspectos planteados en la negociación colectiva se revela como el único medio eficaz para evitar que el convenio colectivo deje de ser un elemento destinado a favorecer la competitividad empresarial y se convierta en un obstáculo a la misma, añadiendo una importante dosis de inseguridad jurídica y complejidad a las relaciones laborales en el seno de la empresa.
Raúl Vázquez
