El despido por causas objetivas es una de las dos clases de despido existentes en España. El segundo es el despido disciplinario. Pero ambos son muy diferentes. En general, el despido objetivo está más relacionado con la situación de la empresa que con el propio empleado.
Vamos a definir qué es el despido objetivo y sus causas, y te aclararemos cuándo un despido objetivo es improcedente o procedente, según sus efectos. Y lo haremos basándonos en lo que se dicta sobre el despido por causas objetivas en el Estatuto de los Trabajadores. Sin olvidar qué requisitos ha de cumplir la empresa para que el despido objetivo se considere válido.
Por otro lado, desvelaremos la duda de si se tiene o no derecho a indemnización tras un despido por causas objetivas. Y si el despido objetivo tiene paro. Además, te diremos qué hacer ante un despido objetivo si quieres reclamar.
Se trata de un despido que se justifica, sobre todo, por una causa o causas relacionadas con el funcionamiento y solvencia de la empresa. Pero no cualquiera de ellas, sino dentro de las que se especifican el Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, no es un cese debido a algún incumplimiento por parte del trabajador, no hay una “culpa”.
En este sentido, los despidos por causas objetivas -a diferencia de los disciplinarios-, no representan una sanción que se le imponga al empleado. Aunque siempre deben estar justificados por parte del empresario. Porque, en caso contrario, podrían ser calificados de improcedentes.
Para que una empresa pueda emitir despidos objetivos es necesario que cumpla determinados requisitos. Y, como hemos dicho, indicar una o varias causas de las estipuladas en el Estatuto de los Trabajadores. Pero veamos en primer lugar cada requisito al que tiene que
Un despido objetivo solo tendrá validez si el empresario se atiene al cumplimiento de los siguientes dos requisitos:
Como habrás podido leer, si hablamos del despido objetivo y sus requisitos, al ser una de estas condiciones el hecho de abonar la indemnización, ya te hemos resuelto una de las posibles dudas: el despido objetivo sí conlleva indemnización. ¡Más adelante entraremos al detalle de las indemnizaciones por despido objetivo!
El despido por causas objetivas figura en el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 52. Ahí se recogen las causas objetivas de despido. Veamos cuáles son:
Antes, cuando definíamos el despido objetivo, señalábamos que no se produce por culpa del empleado. Pero sí hay un motivo de despido objetivo donde la clave está en el trabajador, sin que este haya cometido ningún incumplimiento grave. Se trata de cuando se constata la ineptitud de este. Según la RAE, ineptitud es sinónimo de “inhabilidad, falta de aptitud o de capacidad”. En esta línea, no hay que confundir aptitud con actitud. Porque el primero de estos conceptos no está relacionado con la voluntad personal, sino con su capacidad propia para realizar algún acto o tarea. De modo que insistimos: en un despido objetivo por ineptitud el trabajador no es culpable como tal. Es solo una consecuencia de sus capacidades laborales. No hay “mala” intención.
En resumen, dicha ineptitud puede ser causa de despido objetivo, tanto si se ha dado a conocer tras la contratación como si es sobrevenida -ha surgido después de la colocación efectiva-, se tratará de un despido objetivo. Pero aquí nos encontramos con una excepción: si esa ineptitud existía y se conocía antes de que el empleado comenzara incluso el periodo de prueba, no podrá justificar un despido objetivo.
Otro fundamento del despido objetivo es la falta de adaptación del personal a las modificaciones técnicas que se puedan realizar en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios son razonables. Sin embargo, para que pueda haber un despido por causas objetivas que se deba a esa inadaptación, el empresario debe ofrecer previamente un curso donde se enseñen las nuevas labores a desempeñar. Asimismo, ese periodo de formación se considera trabajado, por lo que no se deja de percibir el salario.
En concreto, la extinción por falta de adaptación no podrá ser acordada hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses: a contar desde que se introdujo la modificación, o a partir de que finalice el periodo formativo.
Un empresario puede alegar causas económicas cuando atraviese una situación económica negativa. Por ejemplo, si existen pérdidas o se prevén, o si se registra una disminución continuada del nivel de ingresos o ventas. En concreto, esa caída en las ganancias ha de ser persistente, es decir, que se acredite que, durante tres trimestres consecutivos, los resultados de cada trimestre son menores que los del mismo trimestre del año anterior.
Concurrirán causas técnicas para un despido objetivo cuando se produzcan cambios en lo que se refiere a medios o instrumentos de producción del negocio (recursos económicos en general, no solo dinerarios, que hagan posible que la empresa pueda ofrecer servicios o productos).
Por causas organizativas se entienden las que afectan a los sistemas y métodos de trabajo del personal, o al modo de organizar la producción para que la empresa funcione correctamente.
Un despido objetivo por causas productivas será legítimo si se generan variaciones en la demanda de los productos o servicios que el negocio oferta.
Por último, en caso de darse una insuficiente consignación presupuestaria tras firmar un contrato financiado por el Estado (para la ejecución de un plan o programa público), se podrá cesar a los trabajadores mediante un despido objetivo pero solo si el contrato del personal lo había formalizado una entidad sin ánimo de lucro y este es indefinido.
Si tuviéramos que diferenciar entre las tres situaciones que se pueden producir tras un despido objetivo, estas serían:
Vamos ahora a especificar si hay indemnización en un despido por causas objetivas, partiendo de estos tres supuestos que acabamos de enumerar.
Cuando se trata de un despido objetivo procedente, se ha de indemnizar al trabajador con 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades). Aunque debe tenerse en cuenta que por convenio colectivo, o por acuerdo de empresa, puede fijarse una indemnización de mayor cuantía.
Si, por el contrario, las causas del despido objetivo no son legítimas y se ha catalogado como improcedente, la indemnización será de 33 días por cada año de servicio, con un límite de 24 mensualidades. Aunque si el contrato se formalizó antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo anterior a dicha fecha se computará a razón de 45 días por anualidad trabajada, con 42 mensualidades como tope. No obstante, en un despido improcedente el empresario también puede optar por la readmisión, y si ello sucede no habrá indemnización.
Por último, si un juzgador confirma que un despido objetivo es nulo, normalmente tampoco hay indemnización. Solo la puede haber si se demuestra que, como consecuencia de la destitución, se han producido daños y perjuicios.
En cualquiera de estas tres situaciones, el trabajador tendría derecho a percibir el subsidio de desempleo si ha generado derecho a paro. Y si al final se opta por la readmisión, ese dinero cobrado del SEPE al trabajador se le descontará de los salarios de tramitación.
Tras recibir la comunicación del despido objetivo es importante, si no se está de acuerdo, que se firme como ‘no conforme’, y anotar la fecha en el mismo documento. Llegado ese punto, se cuenta con 20 días hábiles para reclamar mediante una papeleta de conciliación. Este es el procedimiento a seguir tras un despido objetivo si no estás de acuerdo con la decisión de tu empleador, que puede continuar con una demanda judicial si no se alcanza ningún tipo de consenso en el acto de conciliación.
Respecto al cobro del paro, la carta de despido deberá presentarse en la oficina de empleo (SEPE) para poder empezar a percibirlo si se tiene derecho a él. Pero, ¡atención!, si no se han disfrutado las vacaciones, o al trabajador le quedan días pendientes, el empresario debe cotizar por dichos días y pagarlos mediante el finiquito. De modo que, hasta que no haya transcurrido ese tiempo, no podrá solicitarse el paro.
Cuando una empresa decide dejar de tener en su plantilla a un trabajador, y alega causas objetivas, no se presume mala fe por ninguna de las dos partes. El despido objetivo ocurre si no hay más remedio que extinguir uno (despido objetivo individual) o varios contratos. Pero el empresario debe argumentar y documentar muy bien los motivos de ese despido objetivo, a la vez que cumplir los requisitos a los que le obliga la ley.
Marc Nicolau Hermoso
