Frente a un año 2017 caracterizado por una relativa calma desde el punto de vista legislativo y algo más de oleaje en el ámbito judicial, el próximo año 2018 se avecina cargado de novedades, tanto legislativas como jurisprudenciales, que resultarán clave para la toma de decisiones estratégicas por las empresas. Comenzando por las novedades legislativas en el ámbito laboral, destacamos las más relevantes a continuación:
Una de las principales novedades legislativas de 2017 se produjo con la publicación de Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público, que entrará en vigor en marzo de 2018 y que impone importantes obligaciones en materia de convenio colectivo aplicable y de cláusulas sociales para las empresas que pretendan contratar con la Administración Pública (acceder a nuestro Legal Flash y al Post sobre las 12 claves laborales de la nueva Ley).
2. Culminará la tramitación de la reforma del art. 42 ET
Es de esperar que a lo largo de 2018 se produzca la esperada modificación del art. 42 ET en materia de contratas y subcontratas, cuya tramitación parlamentaria se inició en 2016 por el Grupo Socialista. El alcance de esta reforma es doble: (i) intentar clarificar el polémico concepto de “propia actividad”, identificándolo con la actividad principal o nuclear de la empresa principal y (ii) equiparar las condiciones esenciales de trabajo de los trabajadores de la subcontrata y de la empresa principal, imponiendo las establecidas en el convenio colectivo aplicable en la empresa principal, o las que realmente se apliquen en la misma. Se entenderá por condiciones esenciales de trabajo “aquellas referidas a remuneración y cuantía salarial, condiciones de contratación, tiempo de trabajo y descanso, igualdad, protección de la maternidad, lactancia y paternidad y frente a riesgos laborales”.
En caso de prosperar en estos términos, la reforma producirá enormes efectos en las políticas de externalización de las empresas afectadas, así como en la negociación de los contratos de prestación de servicios entre empresas.
Otra iniciativa legislativa iniciada en 2017 a instancias del Grupo Socialista y que actualmente se encuentra en fase de enmiendas en el Congreso es la modificación del art. 34 ET destinada a incluir la obligación de registrar diariamente la jornada ordinaria, incluyendo el horario concreto de entrada y salida respecto de cada trabajador. Esta iniciativa trata de enmendar la jurisprudencia del Tribunal Supremo plasmada en sus sentencias de 23 de marzo de 2017 (caso Bankia, analizado en este Post) y de 20 de abril de 2017 (caso Abanca), en virtud de la cual el actual art. 35.5 ET únicamente recoge la obligación de registrar las horas extraordinarias efectivamente realizadas, pero no la jornada ordinaria –a diferencia de lo que sí sucede con los trabajadores a tiempo parcial–, lo que obligó a la ITSS a adaptar su propio criterio interno (acceder nuestro Post y a nuestro Legal Flash).
En una materia de indudable incidencia en el ámbito de las relaciones laborales, hay que destacar que a partir del 25 de mayo de 2018 será plenamente aplicable el nuevo Reglamento UE 679/2016, de 27 de abril, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de sus datos personales. Como consecuencia de ello, en España se está tramitando la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), cuya aprobación está prevista para el mes de mayo y que, de momento, parece que plasmará la doctrina del Tribunal Supremo sobre videovigilancia en el centro de trabajo (ver las novedades del Proyecto de Ley en el siguiente Post).
Se está tramitando el Proyecto de Ley por el que se transponen directivas de la Unión Europea en los ámbitos financiero, mercantil y sanitario, y sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, procedente del Real Decreto-ley 9/2017, de 26 de mayo. En este último punto, la Directiva requiere la introducción de algunos requisitos administrativos y medidas de control, así como la tipificación como infracciones administrativas de los incumplimientos de estas nuevas obligaciones. Asimismo, las sanciones impuestas por las autoridades de otros Estados deberán ser reconocidas como si hubieran sido impuestas por las propias autoridades españolas, estableciéndose las medidas para su notificación o cobro en territorio español.
Asimismo, el Congreso de los Diputados ha acordado la toma en consideración de la Proposición de Ley reguladora de las prácticas académicas externas presentada por el Grupo Parlamentario de Unidos-Podemos-En Comú Podem-En Marea y que, entre otras medidas, pretende limitar el número de becarios en función del tamaño de las empresas.
El Congreso ha acordado también la toma en consideración de la Proposición de Ley de modificación del Estatuto de los Trabajadores presentada por el mismo grupo parlamentario , para la protección laboral de las trabajadoras que realizan tratamientos de reproducción asistida, y que incluye el despido disciplinario u objetivo improcedentes de dichas trabajadoras en el elenco de extinciones que han de calificarse nulas, de forma similar a las situaciones de embarazo, permisos por maternidad/paternidad o reducciones de jornada.
Por su parte, los agentes sociales están negociando la modificación de la regulación de los contratos de trabajo, uno de los puntos del pacto de investidura suscrito tras las últimas elecciones generales. Si las negociaciones avanzan durante el próximo año, parece que la intención es reducir el número de contratos a tres: el contrato indefinido ordinario, el contrato formativo y el contrato temporal con indemnización creciente y limitado a tres años.
Por su parte, en el ámbito jurisprudencial, esperamos para 2018 una serie de pronunciamientos judiciales, fundamentalmente del TJUE, que resultarán cruciales para aportar seguridad jurídica en algunas materias que actualmente han mantenido en vilo a muchas empresas:
Tal y como divulgamos en este Post, durante 2018 estaremos expectantes a la resolución por parte del TJUE de la triple cuestión prejudicial presentada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en la que cuestiona el alance y extensión de la controvertida sentencia dictada por el TJUE el 5 de septiembre de 2016 en el asunto de Diego Porras (comentada aquí), que equiparó los efectos indemnizatorios de la extinción del contrato de interinidad con la extinción por causas objetivas.
La cuestión relativa a si la inclusión de trabajadoras embarazadas en procedimientos de despido colectivo vulnera la normativa europea sobre maternidad va a ser también una de las cuestiones que, a instancias del TSJ de Cataluña, deberá resolver el TJUE durante 2018. A este respecto, la Abogada General ya se ha manifestado en el sentido de considerar que el despido por causas empresariales no siempre es una “causa excepcional” que habilita a afectar a trabajadoras embarazadas en un despido colectivo y que, en este contexto, concurriría causa excepcional para despedir una vez acreditado que no ha sido posible reubicar a la trabajadora en otro centro de trabajo.
Asimismo, el TJUE tiene pendiente resolver una cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Galicia en la que se cuestiona la adecuación a la Directiva de aquellas cláusulas convencionales que regulan la sucesión de empresa ex convenio colectivo, pero limitan los efectos jurídicos de la misma. De declararse que dichas cláusulas resultan contrarias a Derecho comunitario, ello afectará a un porcentaje muy relevante de convenios colectivos en España.
Por último, durante 2018 tendremos ocasión de constatar cuál va a ser la recepción por parte de nuestro Tribunales (especialmente por parte del Tribunal Constitucional) de la doctrina emanada del TEDH en el caso Barbulescu (sentencia de 5 de septiembre de 2017), que limita y configura las facultades de control y vigilancia de las empresas del uso de los medios tecnológicos por sus trabajadores, sometiendo dichas facultades a una serie de requisitos de preaviso, limitación, proporcionalidad y justificación (ver nuestro Post aquí).
En conclusión, todo apunta a que el 2018 será un año con múltiples y relevantes novedades en el ámbito jurídico-laboral, algunas de ellas supeditas al acuerdo en sede parlamentaria, cuya complejidad está asegurada.
Ana Campos Rodríguez Tembleque y Jennifer Bel Antaki
