Realmente avala el Tribunal Europeo la prohibición del velo en el trabajo?

El pasado 14 de marzo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó una sentencia sin precedentes, que aborda la interpretación de la Directiva 2000/78 relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. La duda se planteaba en relación con el despido de Samira Achbita, recepcionista de una compañía belga cesada en 2006, por su negativa a quitarse el pañuelo islámico y contravenir así la política empresarial, contraria a la exhibición de símbolos religiosos.

El TJUE considera que la prohibición en cuestión no constituye una discriminación directa en el sentido de la Directiva comunitaria, en la medida que la empresa prohíbe el uso visible de cualquier signo de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo, imponiendo una neutralidad indumentaria de forma general e indiferenciada.

Sin embargo, el TJUE no descarta que la empresa pueda haber incurrido en una discriminación indirecta si se acredita que tal prohibición interna comporta una desventaja específica a quienes profesan una religión determinada.

El TJUE desarrolla los requisitos necesarios, conforme a la Directiva, para rechazar la existencia de discriminación indirecta, cuya concurrencia no entra a valorar, pues corresponde al tribunal nacional comprobarla:

La existencia de una finalidad legítima. Entiende como legítima, en aplicación de la libertad de empresa, la voluntad de ofrecer una imagen de neutralidad en las relaciones con los clientes.
El carácter adecuado de la prohibición. Considera que la medida es apta para garantizar un régimen de neutralidad siempre que la consecución del mismo sea congruente y sistemática. El TJUE, incapaz de valorar este extremo en relación con el supuesto concreto, insta al tribunal nacional a comprobar si la empresa había establecido dicho régimen con anterioridad al despido.
El carácter estrictamente necesario de la prohibición. Para que concurra este requisito, la prohibición deberá afectar exclusivamente a aquellos trabajadores en contacto con los clientes. Además, y este no es un apunte menor, el tribunal nacional deberá valorar si la empresa ofreció a la trabajadora un puesto que no implicara dicho contacto.

Por tanto, contrariamente a lo que han venido expresando muchos titulares de prensa, el TJUE no descarta el carácter discriminatorio de la prohibición del pañuelo islámico en el trabajo, que, en principio, sólo será conforme a la Directiva (i) si se extiende a todos los signos de cualquier convicción, (ii) si persigue un objetivo de neutralidad externa, (iii) de forma congruente y sistemática, y (iv) si se aplica exclusivamente a los trabajadores en contacto con los clientes (siendo incluso valorable si la empresa ofrece alguna alternativa a quien rechaza cumplir con la medida).

En definitiva, lejos de adoptar una posición tajante, el TJUE, aunque abierto a la posibilidad de establecer una política de neutralidad religiosa contraria al uso de cualquier símbolo, ofrece una respuesta garantista, llena de matices, dirigida a marcar las pautas para valorar la existencia de discriminación, valoración que en todo caso deja en manos de los jueces nacionales.

Alejandro García