El pasado 30 de diciembre de 2021 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (el “RDL”).
El referido RDL contiene tres principales ejes: (i) mitigación del abuso de la contratación temporal, (ii) “modernización” de la negociación colectiva y (iii) fomento del uso adecuado de la externalización productiva.
A continuación, destacamos las principales medidas contenidas en dicho RDL:
En general, se simplifican las modalidades de contratación.
a) Se rediseña el contrato formativo, con dos modalidades:
Las jornadas de trabajo no serán superiores al 65% y 85% (para el primer y segundo año, respectivamente) y en materia de retribución, ésta se ajustará a lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable, sin que sea inferior al 60% o 75% (para el primer y segundo año, respectivamente) o, en su caso, al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo; y
b) Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado, y sólo se pueden formalizar contratos de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de trabajador.
c) Concatenación de contratos temporales: Los trabajadores que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a dieciocho meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Asimismo, adquirirá la condición de fijo el trabajador que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Se potencia la figura del contrato fijo-discontinuo, destinando esta modalidad contractual para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada y para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Se podrá utilizar para desarrollar el trabajo en el marco de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria. En este caso, los períodos de inactividad (como máximo de tres meses) sólo podrán producirse como plazos de espera entre la recolocación entre subcontrataciones.
El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará éste.
1. Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP): Se reduce el periodo de consultas de los ERTES a 7 ó 15 días (dependiendo de si la empresa tiene 50 o más trabajadores). Se prevé la posibilidad de prorrogar los ERTE ETOP tras un período de consultas, cuya duración no excederá de cinco días.
2. ERTE por fuerza mayor: Se establece un procedimiento más detallado, introduciéndose la posibilidad de tramitar un ERTE por impedimento o limitación de actividad como consecuencia de decisiones adoptadas por autoridad pública competente.
3. Criterios generales a ERTE ETOP y por fuerza mayor: Los beneficios en materia de cotización vinculados a los ERTE estarán condicionados al mantenimiento de empleo y, en determinados casos, al desarrollo de acciones formativas. Asimismo, las empresas tendrán derecho a un incremento del crédito destinado a la financiación de las acciones formativas. Dentro del periodo de aplicación del ERTE, y como criterio general, no podrán (i) realizarse horas extraordinarias, (ii) establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni (iii) concertarse nuevas contrataciones laborales.
4. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo: Se crea este instrumento que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Este Mecanismo RED tendrá dos modalidades:
Una vez activado el Mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo en cualquiera de sus centros de trabajo, y se tramitará de acuerdo con lo previsto en el artículo 47.5 del ET, previo desarrollo de un periodo de consultas, con las particularidades recogidas en el artículo 47 bis del ET.
Se crea una prestación para los trabajadores afectados por el Mecanismo RED para la que no se exige período mínimo de cotización previo a la Seguridad Social.
El RDL recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos y se deroga la prevalencia salarial del convenio colectivo de empresa respecto a los convenios sectoriales con los que concurran.
Se establecen nuevas infracciones, especialmente en materia de contratación temporal fraudulenta (en la que las sanciones se impondrán por cada trabajador afectado).
Con carácter general, este RDL entra en vigor el 31 de diciembre de 2021; excepción hecha de determinadas materias (entre ellas, las referentes a las modalidades contractuales), que -sin perjuicio del régimen transitorio- entran en vigor el 30 de marzo de 2022.
Alfonso Suárez | Socio
Clara Mañoso | Socia
María Cano | Asociada