Con la reforma laboral de 2012 se limitó la vigencia de los convenios colectivos tras su denuncia (la llamada ultraactividad) a un año desde la fecha de dicha denuncia. El propósito de este cambio era animar a las compañías y trabajadores a negociar nuevos acuerdos que se adaptaran a las nuevas circunstancias del mercado. ¿Ha funcionado?
En los últimos años se han llevado a cabo diferentes reformas en el sistema de negociación colectiva en España. El propósito de estas reformas, entre otros, era reducir el periodo de validez de los convenios colectivos tras su llegada a término. Antes de la reforma de 2012, si no se llegaba a un acuerdo durante la negociación del nuevo convenio, el anterior seguía vigente sin que existiera ningún plazo máximo. Esta situación era común y muchos acuerdos mantenían su vigencia a pesar de haber llegado a término años antes.
La reforma del año 2012 cambió está previsión y estableció que, durante la negociación de un nuevo convenio colectivo, el convenio colectivo anterior únicamente seguiría vigente durante un año, periodo tras el cual perdería su vigencia. Pasado ese año, debería aplicarse, si lo hubiera, el convenio de ámbito superior que fuera de aplicación. Esto significaba que los convenios denunciados antes de la reforma de 2012, sólo podrían seguir siendo válidos hasta julio de 2013.
Esta nueva regulación planteó diferentes escenarios que han sido clarificados durante los últimos meses. Antes de julio de 2013, muchas Compañías y empleados temían que sus Convenios Colectivos pudieran perder su vigencia. En aquellos casos en los que no hubiera un convenio de ámbito superior, las compañías no estaban seguras si tenían que mantener las anteriores condiciones laborales o dichos beneficios y condiciones regulados por el convenio anterior expirarían y se estaría sólo a los mínimos regulados en el Estatuto de los Trabajadores.
Algunas de estas preguntas han sido respondidas. Muchos de los Convenios colectivos incluían una cláusula idéntica a la anterior regulación que establecía que el convenio colectivo sólo perdería su vigencia hasta que haya un nuevo pacto que lo sustituya. Los Tribunales, en sus sentencias posteriores a julio de 2013, han interpretado que este tipo de cláusulas son válidas conforme a la nueva regulación del año 2012, pues el periodo máximo de un año sólo aplicará "salvo pacto en contrario".
En definitiva, cualquier convenio colectivo que incluya una cláusula por la que se mantenga la validez del convenio hasta que se alcance un nuevo acuerdo, permite a las partes negociar superando el periodo máximo de un año sin temor a perder sus condiciones laborales. Es por ello que muchas negociaciones siguen paralizadas.
Para los convenios que no incluyen este tipo de cláusulas, no ha habido una pronunciación clara de los Tribunales. En estos casos, siempre que no hubiera un convenio aplicable de ámbito superior, muchas empresas han optado por seguir aplicando las condiciones para mantener cierta paz social.
El año 2014 comenzó con nuevas reformas en materia laboral. No descartemos una nueva reforma en materia de negociación colectiva durante este año.
María José Ramos y David Sequera
- Por Osborne Clarke
- 12/03/2014
