En el documento, debería quedar claro qué es la información confidencial y como se entregarán al empleado y éste la recibida qué puede y no puede hacer el empleado con ella.
2.- No Competencia – Prohibición de Competencia
Es aconsejable que el contrato laboral incluya, también, una prohibición de competencia post-contractual: el empleado no podría ir a trabajar a la competencia, cuando terminase su relación laboral. Estas prohibiciones están muy reguladas en derecho laboral y la jurisprudencia: han de ser necesarias para la empresa, retribuidas razonablemente y limitadas en el tiempo.
3.- Revisión y adaptación
Las empresas evolucionan y sus secretos y know-how, también. Por tanto, conviene ir progresivamente revisando los nuevos conocimientos adquiridos y almacenados, para incluirlos en el plan de protección de la Compañía.
III.- DESPUÉS DE TERMINADA LA RELACIÓN LABORAL
Es conveniente actuar rápido, cuando sea cabe la relación laboral, evitar el empleado se lleve secretos empresariales.
1.- Impedir el acceso
En el mismo momento en que se acaba la relación laboral, se debería impedir que el empleado accediese a su puesto de trabajo, a la información confidencial, y a su ordenador y teléfono de empresa. Esto incluye retirarle sus derechos de acceso informático -cambiando la contraseña- y su dirección de mail y acceso remoto.
Conviene, también revisar todos sus archivos, o aquellos otros a los que tenía acceso, así como su ordenador y teléfono.
2.- Atención a las actitudes sospechosas
Conviene estar alerta, ante actitudes sospechosas del empelado que se va. Como trabajar por la noche o fines de semana, o reuniones con clientes u otros empleados, o hacer copia de documentación o enviarse mails al ordenador personal.
IV.- EN CASO DE INFRACCIÓN DE SECRETOS EMPRESARIALES. ¿ACCIÓN JUDICIAL?
1.- Investigar, si hay actividades o actitudes sospechosas
Aún con las mejores protecciones, los secretos empresariales pueden ser violados. Por tanto es importante estar preparado, para actuar rápidamente, se sospecha una actuación desleal.
En caso de actitudes sospechosas, investiguen qué información podría tener el empleado y a que secretos y / o know-how podía acceder; y qué parte tiene valor comercial.
Determine si es información era fácilmente a ser accesible en el mercado; si está bien protegida; y su valor económico.
Revise el ordenador y USBs y teléfono del ex empleada.
Haga una copia, ante notario del contenido del ordenador y / o del teléfono del ex empleado.
Entreviste a los colaboradores del ex empleado dentro de la empresa.
2.- Decida los pasos siguientes a dar
Si descubre una actuación desleal, la empresa tendrá que decir qué hace. Por ejemplo, encontrar dónde se ha ido a trabajar el empleado infiel, e informarla de su actuación desleal y de las consecuencias que puede tener para ella. O enviar un requerimiento al ex empleado, dándole un tiempo limitado, para que cese en su actuación desleal y devuelva la información ilícitamente apropiada.
Si todo esto falla, habrá que pensar en una demanda judicial contra él, incluso contra la empresa la que se ha ido trabajar. Esta demanda sería por competencia desleal y / o por incumplimiento de obligaciones contractuales: confidencialidad y no competencia.
3.- ¿Tiene la empresa una posición fuerte? ¿Podrá probar los hechos desleales?
Antes de iniciar acciones judiciales, conviene sopesar:
- ¿Se pueden explicar los secretos empresariales infringidos?
- ¿Un tercero, como el juez, entenderá la explicación sobre secreto?
- ¿Cómo de importantes son los secretos infringidos?
- ¿Son claras las pruebas que tenemos sobre los hechos desleales?
- ¿A quién favorece la lentitud del proceso judicial?
- ¿El caso es tan flagrante, como para pedir medidas cautelares?
Especialmente importante: ¿Hay posibilidades de ganar el caso con las pruebas que tenemos? ¿O es preferible intentar un acuerdo?
Son decisiones importantes y difíciles. Para tomarlas, es necesario tener en marcha un buen programa de protección de los secretos empresariales. Por tanto, proteger el konw-how empresarial es esencial, para cualquier empresa, grande o pequeña.
Este programa está planteado, para aplicarse dentro de la empresa y a sus empleados. Aunque es también aplicable, mutatis mutandis, a las relaciones de la empresa con terceros con los que contrate: sub-contratistas, asociados, proveedores, agentes…
Santiago Nadal
