El pasado 30 de junio de 2022 la Autoridad Bancaria Europea (EBA, por sus siglas en inglés) publicó las versiones definitivas de sus Guías sobre benchmarking retributivo, brecha salarial y ratios en entidades de crédito y empresas de servicios de inversión (“ESIs”).
Las citadas Guías recogen las principales reglas que deberán seguir tanto las entidades de crédito y ESIs a las que les resulten de aplicación, como las propias autoridades competentes, a la hora de recopilar y suministrar a la EBA la información relevante sobre benchmarking retributivos, brecha salarial y ratios.
En el caso de la brecha salarial, conviene destacar que estarán obligadas a suministrar información sobre la citada brecha aquellas entidades que sean requeridas por las autoridades competentes.
En el caso de las entidades de crédito, se seleccionarán por parte del supervisor al menos cinco entidades de cada Estado con, al menos, 50 empleados a nivel individual (excluidos los consejeros no ejecutivos), para cada una de las siguientes categorías de entidades:
En el caso de las ESIs, por ejemplo, una agencia de valores, se seleccionarán al menos cinco ESIs que apliquen diferimiento, pago en instrumentos y retención tanto de instrumentos como de beneficios discrecionales de pensión al Colectivo Identificado (profesionales cuyas actividades inciden de forma significativa en el perfil de riesgo de la entidad de crédito o de las ESIs, o, en el caso de estas últimas entidades, de los activos que gestionen), y 5 ESIs que neutralicen estos requisitos en aplicación del principio de proporcionalidad, siempre que se trate de ESIs con más de 50 empleados a nivel individual (excluidos los Consejeros no ejecutivos).
Debe tenerse en cuenta que algunas de las reglas recogidas en las citadas Guías de la EBA difieren de las previstas en la normativa española en materia de igualdad retributiva (Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre), lo que obligará a las entidades que sean requeridas por los supervisores a reportar información sobre la brecha a realizar cálculos diferenciados para cumplir, de un lado, con la citada normativa en materia de igualdad, y, de otro lado, con las directrices de las Guías de la EBA. A continuación, recogemos algunas de las principales novedades introducidas por las citadas Guías de la EBA, señalando los principales aspectos a tener en cuenta respecto de la regulación en materia de igualdad.
En primer lugar, la información sobre brecha debe reportarse el 15 de junio cada 3 años (empezando desde el 2024 respecto a la información relativa a 2023), pudiendo ser esta fecha diferente de cuando corresponda realizar la auditoría retributiva en función de cuando se realizó la misma por primera vez para la elaboración del Plan de Igualdad.
Adicionalmente, la plantilla a tener en cuenta es la existente a la fecha de cierre del ejercicio, excluyendo aquellos empleados que hayan causado baja con anterioridad, aquéllos que no hayan percibido su remuneración total normal por haber estado de baja en determinados supuestos (i.e. baja por maternidad o paternidad) y aquéllos que hayan sido contratados en los 3 meses anteriores al cierre del ejercicio. Esto es diferente de lo que establece el Real Decreto 902/2020 que obliga a incluir todas las altas y bajas del periodo de análisis.
Por otro lado, no se tendrán en cuenta los pagos regulares a sistemas de pensión y seguros de salud, la retribución variable garantizada y las indemnizaciones por despido. En cambio, los beneficios discrecionales de pensión sí deberían tenerse en cuenta. El Real Decreto 902/2020 establece que tanto la auditoría como el Registro deben recoger la brecha por cada concepto retributivo respecto de lo efectivamente cobrado y las cantidades anualizadas y normalizadas.
Adicionalmente, en caso de que el empleado no haya prestado servicios durante todo el ejercicio por diferentes motivos (i.e. baja, trabajo a tiempo parcial, etc.), la entidad anualizará los cálculos relativos a los variables como si el empleado hubiese estado trabajando todo el ejercicio a tiempo completo (a modo de ejemplo, la remuneración del personal que trabaje a tiempo parcial un 50% de la jornada se multiplicará por 2 para llegar a una retribución total anual a tiempo completo).
En cuanto al sistema de cálculo y reporte de la brecha, se calculará por separado la brecha para todo el personal y la brecha dentro del Colectivo Identificado. En el caso de entidades con, al menos, 250 empleados o miembros del Colectivo Identificado, el cálculo deberá realizarse por cuartiles y en total. Por el contrario, las entidades con menos de 250 empleados o miembros del Colectivo Identificado deberán poder facilitar únicamente la información sobre brecha salarial basada en los importes totales para su personal y/o para el Colectivo Identificado, respectivamente.
Todas estas cuestiones hacen que las entidades financieras que vienen elaborando sus registros, auditorías y planes de igualdad, en caso de ser requeridas por el supervisor a reportar la información solicitada, deberán calcular la brecha, extrayendo aquellos elementos que no sería necesario reportar, y definirla por FTE y, calcular la brecha por separado para el Colectivo Identificado.
Por todo ello, sería recomendable diseñar para todo lo relativo a la brecha una herramienta específica para entidades financieras e interactiva que permita filtrar en función del tipo de reporte a generar y mantenerla permanentemente actualizada dado de que los tiempos pueden variar en cada caso.
Finalmente, la EBA ha publicado también una Guía conjunta para entidades de crédito y ESIs que tiene como objetivo establecer directrices para la recopilación de datos sobre “high earners” (esto es, empleados con una retribución de, al menos, 1 millón de euros en el ejercicio a reportar). Las entidades que tengan empleados cuya retribución alcance como mínimo esta cifra deberán reportar información retributiva de forma desglosada por Estado y por umbrales de 1 millón de euros (esto es, de 1 millón a menos de 2 millones de euros, de 2 millones a menos de 3 millones de euros y así sucesivamente) a partir del 2023 respecto del ejercicio que finaliza en 2022.
Por lo tanto, parece que las Entidades Financieras y las ESIs que estimen que pueden entrar en el perímetro de análisis del supervisor, van a tener que trabajar en 2023 para preparar todas las herramientas necesarias para iniciar los reportes que les podrán ser solicitados con agilidad y eficacia.
Mónica San Nicolás
