La importancia de este pronunciamiento radica en la actualidad de la cuestión. Según se enuncia en la propia sentencia “la automatización de procesos como la operada en el caso presente implicará una destrucción de empleos de al menos el 35% de la población activa en los años venideros”; estos datos nos dan una idea del alcance jurídico y del impacto social que estos fenómenos podrían alcanzar en un futuro muy próximo.
La demandante, que desde el año 2006 ejercía como oficial de contabilidad en la empresa de organización turística empresarial LOPESAN de Gran Canaria, había sido recientemente despedida junto con otros dos compañeros más, tras la introducción de un programa informático que, según datos del propio centro de trabajo, había absorbido un 70% de la carga de trabajo de los afectados. Este “bot” realizaba tareas desde las 17:15 hasta las 6:00 en los días laborales y en los festivos trabajaba 24 horas, frente a la jornada laboral de 40 horas semanales que desarrollaba la demandante.
La empresa alegó causas técnicas, organizativas y productivas para justificar el despido; y tanto en la carta de despido como en el propio procedimiento judicial ofreció diferentes estudios sobre la situación económica futura del sector turístico en Canarias para fundamentarlas.
El magistrado recuerda que las previsiones económicas basadas en estudios subjetivos que ofrecen datos que no han podido ser contrastados en la realidad (los índices económicos de percepción negativa) no pueden ser la causa del despido, porque la “mala salud” económica de la empresa no ha quedado probada.
Además, según extensa jurisprudencia, estas causas de extinción no tienen que estar vinculadas a resultados económicos adversos, sino que se refieren a los cambios en los medios de producción (causas técnicas); al método de trabajo del personal o el modo de organizar la producción (causas organizativas); y a los servicios o productos de la empresa (causas productivas).
La causa técnica queda descartada bajo los parámetros de que la empresa no procedió a una robotización sino a una automatización que introducía un nuevo parámetro. Realiza el magistrado una importante diferenciación entre aquellos supuestos donde se incluyen instrumentos de producción por motivos de desfase de tecnológico, frente a aquellos como el de la demandante, donde se utiliza un software totalmente nuevo para suplir el trabajo de la propia empleada.
El punto más sustancial del pronunciamiento tiene relación con la digresión entre causa técnica y la causa tecnológica que dibuja el magistrado, y el conflicto entre la libertad de empresa y el derecho al trabajo.
El fallo lo resume en los siguientes términos “la automatización -como causa técnica del despido objetivo- implica una oposición entre los Derechos Sociales alcanzados por los trabajadores que se vislumbran como obstáculo u óbice para alcanzar un rendimiento empresarial más óptimo, frente a la posibilidad de que un instrumento de producción pueda efectuar ese mismo trabajo sin límite de horas, sin salario ni cotizaciones sociales. La automatización mediante bots o robots, con la única excusa de reducir costes para aumentar la competitividad, viene a significar los mismo que reducir el Derecho al Trabajo para aumentar la Libertad de Empresa. Siendo así por tanto que no puede tenerse por procedente un despido en estos términos, en atención a la interpretación que ha de darse del despido objetivo por causas técnicas”.
Con esto el Juez deja meridianamente claro que una forma de despedido “privilegiada” para el actor empresarial no puede de ninguna manera ser aceptada para su enriquecimiento “trasladando al trabajador los riesgos de la actividad empresarial y haciendo recaer sobre el mismo cualquier incidencia del mercado”.
Este pronunciamiento viene en la línea de las nuevas problemáticas que está enfrentando el derecho laboral con la irrupción de lo que ha venido a denominarse como la revolución digital protagonizada por la robótica. Han sido muchas las voces que han considerado que el legislador debe hacerse eco de este nuevo contexto tecnológico antes de que sea demasiado tarde.
Las diferentes opiniones teóricas van desde aquellos que apuestan por ganar en flexibilidad laboral para que las empresas puedan adaptarse y ganar en eficiencia gracias a estos cambios tecnológicos; hasta aquellas voces que apuestan por una legislación más proteccionista de los derechos laborales y por limitar el papel de la inteligencia artificial con medidas tan novedosas como que este tipo de dispositivos deban cumplir con los horarios laborales o deban cotizar a la Seguridad Social.
Lo que parece manifiesto es que en ningún caso el desplazamiento de trabajadores por la introducción de nuevas soluciones tecnológicas podrá quedar amparado por causas objetivas de despido.
Alberto Salvador Rodriguez Rubi, asesor GD Legal
