Durante años, contar con un Protocolo de Acoso Laboral y Sexual en la empresa, y activarlo sin demora, ha tenido el efecto casi automático de evitar a la empresa cualquier posible reproche en materia de prevención de riesgos psicosociales.
Esto intentó defender la empresa protagonista de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 13 de mayo de 2016 (Rec. 1215/2016), que ha estimado la demanda de extinción indemnizada de la relación laboral planteada por una trabajadora que se sintió acosada, lo que le va a costar a dicha empresa más de 12.700 € en concepto de indemnización.
La trabajadora, que había roto años atrás una breve relación sentimental con su superior, dio muestras a todos los compañeros de estar sufriendo cierto estrés en el trabajo (la vieron llorar y estaba más susceptible). Su ex, por su parte, había pedido en repetidas ocasiones a la empresa forzar la salida indemnizada de esta trabajadora. Ninguna de estas informaciones suscitó reacción alguna de la compañía, incluso aunque se desencadenasen repetidas bajas de IT de la empleada por ansiedad.
No fue hasta que la trabajadora dio el paso, a través de su abogada, de poner la situación en conocimiento de la empresa cuando ésta activó su Protocolo de Acoso, que no pudo confirmar la existencia del denunciado hostigamiento laboral y sexual.
Decepcionada la trabajadora, instó judicialmente la extinción de su contrato de trabajo por incumplimiento empresarial (art. 50 del Estatuto de los Trabajadores), consistente en no haber respetado el derecho a su integridad física y mental, a su salud.
Esta es una de las vías al alcance de la persona que se siente acosada. Ahora bien, las situaciones de hostigamiento laboral o sexual requieren de conductas abusivas del acosador encaminadas, en el primer caso, a degradar psicológicamente al trabajador y, en el segundo caso, con componentes de carácter sexual, a atentar contra la dignidad de la persona. Probar estos comportamientos y su intencionalidad no es tarea sencilla, por lo que, salvo en casos muy evidentes, suele resultar difícil que las demandas judiciales en esta materia logren el pretendido resarcimiento de la víctima.
Así ocurre en la sentencia que comentamos: la Sala excluye, en el caso, la existencia tanto de acoso sexual como de acoso laboral, ya que no han quedado probados sus elementos ni aportados indicios.
Pero, aun hay esperanza para el que se sintió acosado, y no ha terminado la preocupación para quien es su empleador; y es que, en estos conflictos, se cumple siempre un mismo presupuesto: con mobbing o sin él, con acoso sexual o sin él, si una persona puede llegar a sentirse acosada en el ámbito laboral, posiblemente sea porque la empresa no ha cumplido adecuadamente con su obligación de prevención de riesgos psicosociales.
Y esta es la constatación que hace la Sala en el caso que analizamos: aunque no hayan existido actos acosadores, si la empresa no realizó, ante los primeros síntomas de ansiedad, actuaciones de prevención adecuadas (simples reconocimientos médicos con atención al estado psicológico), no dio entonces a la trabajadora una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo que garantizase su integridad física; sin que pueda considerarse que el Protocolo de Acoso sea constituye una de esas actuaciones de prevención.
Así que, aviso a navegantes: los Protocolos de Acoso Laboral y Sexual no son mano de santo. Ayudan y cumplen un papel muy positivo, pero no son medida preventiva suficiente para cumplir con el espíritu de la norma. Sin duda, Sentencia que tendrá gran impacto en futuros conflictos sobre acoso laboral o sexual en la empresa.
Francisco Ramón Lacomba
