Nos encontramos, por un lado, con el deber de control por parte de los empresarios y, por otro lado, con el derecho a la intimidad y el derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones de los que son titulares los trabajadores y que, por tratarse de derechos fundamentales, no pueden ser sacrificados por la simple suscripción de un contrato de trabajo.
La regulación de las relaciones laborales y la utilización de los medios puestos a disposición de los trabajadores para realizar sus funciones profesionales suscita muchas dudas y una reciente sentencia de Tribunal Supremo nos arroja luces sobre este asunto que no acaba de estar resuelto.
Están en juego el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, Derechos fundamentales que se hayan reconocidos en el art. 18.1 de la Constitución, de ahí la relevancia de las consecuencias de su posible vulneración.
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 20.3, legitima al empresario para que adopte las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales respetando la dignidad humana de dichos trabajadores.
El debate está servido pues, tomando como base la normativa laboral, en principio, es lícita la adopción de ciertas medidas por parte del empresario encaminadas a la averiguación de actividades que lleven a cabo los trabajadores durante el desarrollo de su jornada laboral si las mismas suponen un perjuicio en el desarrollo de la actividad laboral, siempre que ello no dañe o perjudique los derechos fundamentales del trabajador. Así pues, nos encontramos, por un lado, con el deber de control por parte de los empresarios y, por otro lado, con el derecho a la intimidad y el derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones de los que son titulares los trabajadores y que, por tratarse de derechos fundamentales, no pueden ser sacrificados por la simple suscripción de un contrato de trabajo.
El Tribunal Constitucional se ha pronunciado en diversas ocasiones al respecto, acotando los supuestos en los que las restricciones en los derechos fundamentales de los trabajadores están justificadas y siempre que la injerencia en el derecho fundamental del trabajador se produzca respetando el principio de proporcionalidad.
La sentencia de la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 22 de abril de 2021, nº 328/2021, rec. 715/2020 concluye que "Ni la compartida utilización de las claves corporativas, ni la definición en el convenio colectivo, como infracción disciplinaria grave, de la utilización de los medios productivos puestos a disposición del trabajador, son suficientes para legitimar la grave intromisión del empleador en la cuenta particular del empleado", lo que delimita la proporcionalidad que exige el Tribunal Constitucional.
Añade la sentencia que "el trabajador que conoce la prohibición de utilizar para fines particulares los ordenadores puestos a su disposición por la empresa y, pese a ello, incumple ese mandato, incurre en una infracción que habrá de ser sancionada en los términos que son propios de la relación laboral. Pero esa infracción no priva al trabajador que incurre en ella de su derecho a definir un círculo de exclusión frente a terceros, entre los que se incluye, desde luego, quien le proporciona esos medios productivos".
Así pues, queda claro que la hipotética comisión del trabajador de una infracción disciplinaria grave derivada de la indebida utilización del ordenador puesto a su disposición por la empresa, no legitima la intromisión del empresario en los correos electrónicos en una cuenta privada del trabajador.
Dicho esto, los magistrados del Tribunal Supremo, en línea con la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y de la propia Sala de lo Social del Tribunal Supremo, no cuestionan la posibilidad de pactar una reserva de esa capacidad de fiscalización y señalan que "empresario y trabajador pueden fijar los términos de ese control, pactando la renuncia, no ya a la intimidad, sino a la propia inviolabilidad de las comunicaciones", y que "allí donde exista acuerdo expreso sobre fiscalización, se estará excluyendo la expectativa de privacidad que, incluso en el ámbito laboral, acompaña a cualquier empleado".
En conclusión, para excluir la expectativa de privacidad de los medios puestos a disposición del trabajador y poder así ejercer, por parte del empresario, las medidas de vigilancia y control que le legitima la propia normativa laboral, es necesario que se fijen los términos del control y fiscalización de dichos dispositivos, y se pacte de forma expresa y consciente la renuncia, no ya a la intimidad, sino a la propia inviolabilidad de las comunicaciones. Solo así estaremos ante una fiscalización lícita de los medios puestos a disposición de los trabajadores.
Más información: Berta Casas, abogada senior del área de Compliance de Toda & Nel-lo.
