Durante el año 2015, la Unión Europea impulsó y fue dictando un cuerpo de resoluciones de diversa índole y naturaleza jurídica que engloban las Orientaciones integradas denominadas “Europa 2020”.
Se trata de resoluciones relativas a materias relacionadas con el empleo, la educación, y la reducción de la pobreza, cuyos criterios se comenzaron a establecer en la Decisión 2010/707/UE del Consejo, de 21 de octubre.
En relación con el ámbito laboral, la Decisión 2015/1848 del Consejo, de 5 de octubre de 2015, prevé en su Anexo una serie de Orientaciones que hay que tener en consideración y prever, al objeto de que los cambios legislativos que se implementen en coherencia con tales premisas no sorprendan a las empresas y organizaciones, y se produzca la consecuente pérdida competitiva.
A tal efecto, téngase en consideración que dicha Decisión dispone que los Estados miembros deben promover mecanismos de fijación de salarios que permitan una respuesta de éstos últimos a la evolución de la productividad, intensificar los esfuerzos para fomentar sistemas de aprendizaje basados en el trabajo, y fomentar la empleabilidad invirtiendo en capital humano. Por último, y no menos importante, se perfila otra hoja de ruta, que pasa por fomentar la movilidad de los trabajadores a fin de explotar todo el potencial del mercado laboral europeo.
Por todo ello, parece ineludible que, para llegar a 2020 con los “deberes hechos”, las empresas deberían sustentar sus políticas de contratación, flexibilidad y, en definitiva, la gestión de los recursos humanos y de las relaciones laborales, en fórmulas elásticas que den cumplimiento a las anteriores orientaciones.
Ya existe en el ordenamiento jurídico español la regulación suficiente como para alinear una compañía en función de los apuntes de vanguardia que vislumbra el motor europeísta, así que únicamente es cuestión de ponerse manos a la obra: por ejemplo, implantando planes de retribución flexible a través de la negociación colectiva, expedientes de modificación sustancial de las condiciones laborales, convenios colectivos de empresa con prioridad aplicativa que atiendan a la realidad personalísima de su organización, el diseño de verdaderos planes de igualdad que mejoren la conciliación familiar y laboral, la utilización de premios de vinculación que retengan el talento, la participación de los trabajadores en las decisiones de negocio, la implantación de mecanismos de trabajo a distancia, la regulación de planes de movilidad dentro de centros de trabajo de la misma empresa o distintas empresas del grupo a nivel internacional, etc.
En definitiva, contamos con los útiles normativos necesarios, en el ámbito nacional español, para poner en marcha medidas que nos alineen con las orientaciones comunitarias y nos sitúen en un mejor escenario de cara al futuro más cercano.
Damián Galván
