Utilización de las grabaciones de las videocámaras de seguridad como prueba en los procesos disciplinarios

La posible utilización de las videocámaras de seguridad a la hora de poder acreditar los incumplimientos laborales ha sido una consulta planteada de forma recurrente a nuestro equipo del departamento laboral. Coincidiendo con la publicación de dos sentencias recientes dictadas por el Tribunal Supremo sobre el uso de las grabaciones de las cámaras de seguridad en procesos de despido, consideramos que este breve artículo puede serles de utilidad al aclararse el criterio aplicable para ello. Nuestra intención es la de ofrecer una visión práctica, y no tanto la de entrar en un estudio profundo de todas las cuestiones, discusiones y valoraciones jurídicas, ni sobre el contenido de los votos particulares de los Magistrados discrepantes que se han emitido en aquellas resoluciones judiciales.

Entrando ya en el fondo del tema, hemos de partir de que el límite sobre la validez de la utilización de las cámaras de video de vigilancia para sancionar a los trabajadores gira alrededor del derecho fundamental a la protección de datos personales recogido en el artículo 18.4 de la Constitución Española. La reciente evolución doctrinal del Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo en relación a la protección de este derecho fundamental y la utilización de las videocámaras ha sido la siguiente:

En la sentencia TS 13/5/2014, (Rº 1685/2013), se establecía que no se podía utilizar las grabaciones de las cámaras cuando el trabajador no tuviera conocimiento de dicha grabación ni de la existencia de las cámaras. Es decir, no se podían utilizar las grabaciones para un fin diferente para el cual las cámaras estaban instaladas, incluso cuando los trabajadores eran conocedores de la existencia de las mismas al estar a la vista, ya que esta circunstancia no comporta la evidencia de que las grabaciones pudieran utilizarse para el control de la actividad laboral e imposición de sanciones disciplinarias. Para ello era necesario informar previamente y de forma expresa a los trabajadores de que las grabaciones pueden utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias, sin que baste que las cámaras se encuentren no solo visibles sino también expresamente señalizadas[1].

Esta doctrina evolucionó con la sentencia del Tribunal Constitucional del 5/4/2016, (con tres votos particulares discrepantes), según la cual el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para la utilización de las cámaras de control o seguridad, ya que se trata de una medida más del cumplimiento de la relación laboral y por tanto entra dentro de la facultad de vigilancia y control empresarial prevista en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. Así pues, el consentimiento de la utilización de los datos personales para el mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral (art. 6 LOPD) se entiende implícito en la suscripción del contrato de trabajo.

Después de esta última sentencia del Tribunal Constitucional a la que acabamos de hacer referencia, el Tribunal Supremo ha dictado dos sentencias en las que fija el criterio aplicable[2], (no sin contar en todas ellas con votos discrepantes de varios Magistrados), considerando que no se vulnera ningún derecho fundamental por la utilización de cámaras de video-vigilancia como prueba en procesos sancionadores, por lo que se trata de una prueba totalmente válida siempre y cuando su utilización supere el juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, que se cumple cuando:

a) Exista previamente constancia de las conductas irregulares susceptibles de ser sancionadas. En la Sentencia del TS de 2/2/17 se considera también la imposibilidad de practicar controles aleatorios, en los que se afectaría a trabajadores que nunca han participado en las conductas irregulares bajo sospecha.

b) La colocación de las cámaras es de conocimiento público, de forma que éstas no se han instalado sorpresivamente.

c) En la referida sentencia del TS de 2 de febrero se valora también el hecho concreto de que el trabajador despedido era conocedor de quejas por conductas similares realizadas por otros trabajadores, por lo que a éste le era exigible una mayor atención respecto al cumplimiento de sus obligaciones laborales; y por ello también el medio empleado por la empresa para la averiguación de estos incumplimientos no puede considerarse un exceso de sus facultades de control.

Resumiendo, la doctrina actual del TS concluye que el uso de las cámaras de seguridad es válido para constituir prueba en un proceso de despido o sanción siempre que dicho uso sea razonable y proporcionado. Para ello será necesario que previamente existan indicios o sospechas de la comisión la falta laboral que justificará posteriormente el despido o sanción, así como que la utilización de las grabaciones sea idónea, necesaria y proporcional en relación al supuesto concreto.

Cèsar Martínez Caracochea.
Socio Director del Departamento Laboral de DIGESTUM LEGAL

[1]Sentencia del Tribunal Constitucional 29/2013: El derecho de información previa al trabajador forma parte del contenido del derecho fundamental a la protección de datos del artículo 18.4 de la C.E.

[2] Sentencias de 31/1/2017, Rº 3331/2015 y de 2/2/2017, Rº 554/2016.