En post anteriores, se han venido analizando los límites del poder de dirección empresarial cuando confronta con el derecho a la intimidad de los trabajadores en su esfera, por ejemplo, del secreto de las comunicaciones, o de la posibilidad de poder usar las grabaciones de las cámaras con fines disciplinarios.
Pues bien, siguiendo con la misma línea comentada en los mencionados post, en las últimas semanas los medios de comunicación se han hecho eco de la reciente Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de 12 de enero de 2016, la cual ha declarado que el acceso empresarial a una cuenta de mensajería instantánea de carácter personal de un trabajador, creada con fines profesionales, no constituye vulneración alguna del derecho a la intimidad y puede servir para controlar el cumplimiento de sus obligaciones laborales durante la jornada laboral.
En el caso concreto, el empresario había procedido al despido del trabajador porque, tras monitorizar su cuenta de correo electrónico, verificó que había utilizado los medios informáticos empresariales con fines personales, actuación que estaba expresamente prohibida por las políticas internas de la Compañía.
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos considera adecuado y proporcionado que el empresario, al amparo de su poder de dirección y control de la actividad laboral, pueda verificar si los trabajadores dentro de la jornada laboral utilizan los medios informáticos propiedad de la empresa para fines estrictamente profesionales, máxime si ese control se circunscribe en exclusiva a los correos electrónicos, pero no al resto de los datos y documentos que el trabajador almacene en su ordenador.
No obstante lo anterior, y a pesar del impacto mediático de la mencionada Sentencia, hay que recordar que este pronunciamiento del Tribunal Europeo de Derechos Humanos no hace sino ratificar sentencias anteriores, y lo que venía ya recogiendo de manera pacífica la jurisprudencia española (tras la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de septiembre de 2007), así como las resoluciones de la máxima autoridad española en materia de protección de datos (Agencia Española de Protección de Datos –AEPD-).
Como reflexión práctica final, hay que recalcar una vez más la importancia de que todas las empresas cuenten con un protocolo o una política interna, o incluso con cláusulas anexas a los contratos de trabajo, donde se fijen las “reglas del juego” en materia de uso de los sistemas informáticos. De esta manera, si posteriormente el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado “una expectativa razonable de intimidad” en los términos que se venía estableciendo por el propio Tribunal Europeo de Derechos Humanos en sus ya lejanas sentencias de 25 de junio de 1997 (caso Halford) y 3 de abril de 2007 (caso Copland), para valorar la existencia de una lesión del artículo 8 del Convenio Europeo para la protección de los derechos humanos.
Francisco Javier Navarro Arias
