Durante los últimos días las redes sociales se han hecho eco de una noticia según la cual una importante empresa española ha sido sancionada por la Inspección de Trabajo por realizar tests de embarazo a algunas candidatas en el marco del proceso de selección. Esta noticia vuelve a poner en el orden del día el debate sobre el contenido legalmente admisible de los procesos de selección, y particularmente la posibilidad de incluir entre las pruebas de dichos procesos algún tipo de examen de salud. En este post abordamos dos de las cuestiones más polémicas de esta materia.
¿Pueden realizarse exámenes médicos “estándar” a los candidatos en los procesos de selección?
Al responder esta pregunta estamos refiriéndonos en exclusiva a los exámenes médicos habituales para los empleados, siempre de carácter voluntario, que permiten al empresario verificar la aptitud física y psíquica de los trabajadores para el desarrollo de las tareas propias de un puesto de trabajo en concreto (sin incluir los datos concretos del resultado de las pruebas ni otra información sobre el estado de salud que pudiera ser de interés para valorar la incorporación del candidato).
Este tipo de pruebas, al ahondar en la salud de los candidatos, integran el ámbito de la su intimidad de los mismos. Por ello, toda conducta que afecte al derecho fundamental de la intimidad de los candidatos, en el marco del proceso de selección, deberá ser necesaria, idónea y proporcional.
Por ello, con carácter general, la respuesta a esta pregunta es negativa, y la realización de las pruebas solo será posible cuando las características del puesto de trabajo lo hagan necesario.
En este sentido, el artículo 243.1 de la Ley General de la Seguridad Social establece que “todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales están obligados a practicar un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que hayan de ocupar aquellos puestos”.
En consecuencia, siempre que el puesto de trabajo conlleve un riesgo de aparición de enfermedades profesionales, no solo se podrá, sino que se deberá realizar un examen médico a los candidatos. Este examen deberá de realizarse por un profesional con obligación de secreto. Esta conclusión es plenamente compatible con el principio de minimización de datos, que se dibuja con nitidez en el Reglamento General de Protección de Datos de la Unión Europea, que será de aplicación a partir de mayo de 2018, y también con las excepciones a este principio que se establecen en su artículo 9.2.
¿Puede incluir el examen médico pruebas de embarazo?
La respuesta tradicional a esta consulta es claramente negativa. Ello es así por cuanto están en juego tanto la salvaguarda de la intimidad de la trabajadora como las obligaciones propias de la normativa de igualdad de género. Esta prueba puede incluso constituir una discriminación por razón de género, dado que es una medida selectiva que se aplica de forma exclusiva a las mujeres, y que introduce una dificultad en el acceso al empleo para este colectivo que no aplica a los hombres. Además, resulta relevante para esta conclusión el hecho de que el embarazo, como tal, tiene una incidencia estrictamente coyuntural en el desarrollo del trabajo.
Siendo así, no existe a priori base jurídica que permita realizar una prueba de embarazo a las candidatas, al afectar esta prueba a la intimidad de las mismas y no estar justificada por las características del puesto de trabajo. Tampoco cabría, lógicamente, incluir preguntas sobre la situación de embarazo o sobre una posible paternidad en las entrevistas de trabajo. No obstante, sí será posible, una vez contratada la trabajadora, adaptar el puesto de trabajo a su situación de embarazo para evitar riesgos a su salud o a la de su hijo.
Partiendo de la rotundidad de estas afirmaciones, es cierto que cabe plantear si no debiera flexibilizarse esta negativa en determinados supuestos muy específicos (por ejemplo, contrataciones temporales de corta duración para puestos especialmente peligrosos o sometidos a agentes químicos con un efecto claramente perjudicial para el feto). En estos casos, es evidente que el trabajo no se puede desarrollar por la candidata embarazada, y la propia temporalidad de la cobertura del puesto coincide con la coyunturalidad de la situación de embarazo.
En conclusión, la realización de exámenes médicos para el acceso a puestos de trabajo habrá de constituir la excepción a la regla general. Los mismos se tolerarán sólo cuando el puesto de trabajo lo exija, sin que exista base legal que permita incorporar en estas pruebas un test de embarazo.
Valentín García y Pedro Méndez de Vigo
