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Continuamos con el tercero de esta serie de post en los que identificamos riesgos de ComplianceLaboralque vienen sugeridos por el Plan director por un trabajo digno para los años 2018 a 2020, y que iniciamos con este artículo, el pasado 14 de febrero con la contratación temporaly continuamos en el mes de marzo con este artículorelativo a la contratación a tiempo parcial.

Observamos así que la contratación es fuente generadora de riesgos si no se utiliza adecuadamente, con las consecuencias negativas que puede implicar el fraude de ley.

El siguiente de los riesgos que vamos a analizar será el relacionado con la Igualdad.

Son elementos de la relación laboralque van íntimamente vinculados, puesto que,según la información facilitada por el Plan Director, los contratos temporales y a tiempo parcial son concertados principalmente con mujeres. Será prioritario establecer medidas que permitan cambiar estar tendencia laboral tan arraigada.

Hablar de igualdad nos lleva al artículo 14 de nuestra Constitución, y no nos cabe ninguna duda que el lector conocerá que “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”

Por lo tanto, hay que entender que el primer paso es conceptualizar la Igualdad en todos estos aspectos, dejando de vincularla a una cuestión de género, pues como dice el Plan director: “La pluralidad y diversidad son dos de los principales valores que rigen nuestra realidad social y laboral, que debe de estar tutelada por el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, y por el respeto y consideración debida a la dignidad de las personas.”

La Ley de infracciones y Sanciones en el Orden Social, califica como infracción grave el incumplimiento en materia de planes y medidas de Igualdad que establece la L.O. 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, y el Estatuto de los Trabajadores

Pero califica como una infracción muy grave las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, u orientación sexual. También el acoso por cualquiera de estos motivos.

En estos casos se establecen, además de las sanciones económicas que pueden oscilar entre los 626 € y 187.515 €, una serie de responsabilidades accesorias para la empresa, como puede ser la pérdida de subvenciones, bonificaciones u otros beneficios en los programas de empleo, e incluso la imposibilidad de contratar con la Administración pública.

¿Qué indicadores podemos encontrar entre las medidas propuestas en el Plan Director que faciliten identificar el riesgo en nuestra organización? Será necesario que nos planteemos si en nuestras organizaciones:

  • ¿Existen restricciones discriminatorias en el acceso al empleo? ¿Cómo son nuestros procesos de selección?
  • ¿Cómo es nuestra escala salarial? O por el contrario, ¿a igual desempeño existe igualdad retributiva?-. Una auditoria salarial puede ser muy útil para detectar sesgos retributivos.
  • ¿Cómo organizamos la formación en la empresa? El horario propuesto ¿permite a todos los trabajadores acceder a la formación en idénticas condiciones?
  • ¿Garantizamos a las trabajadoras con su reincorporación tras una baja maternal, el mantenimiento de sus condiciones laborales previas?
  • ¿Se caracteriza nuestra empresa por su diversidad cultural? Si es así ¿todos los trabajadores, con independencia de su nacionalidad, tienen iguales condiciones laborales, así como proyección profesional?
  • ¿Qué posibilidades de promoción existen en nuestra empresa?
  • ¿Existe posibilidad de realizar un ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral?
  • ¿Contamos con protocolos de acoso?

con todo ello se identifican diversos colectivos en los que la Inspección intensificará su labor de vigilancia, para garantizar que nuestras organizaciones respetan el derecho fundamental a la igualdad en el ámbito laboral:

  • Mujeres
  • Inmigrantes
  • Jóvenes
  • LGTB
  • Discapacitados

Por desgracia, una actitud discriminatoria va muy vinculada a los prejuicios sociales que tenemos, por lo que la principal labor a realizar dentro de la empresa será una labor de concienciación,y paralela a ella, la elaboración de políticas de igualdad, estemos o no obligados a ello.

El plan de igualdad no deja de ser un conjunto ordenado de medidas que permita a nuestras empresas establecer objetivos, estrategias y sistemas de evaluación de éstas en aquellas áreas en las que, previo diagnóstico, hemos detectado que son más propensas al riesgo y que ya hemos enumerado entre los indicadores anteriores.

¿Qué hace tu empresa para reducir el riesgo a vulnerar el derecho a la igualdad de trato en la relación laboral? ¿Te animas a compartir ejemplos de buenas prácticas bajo el hashtag #compliancelaboral?

Por nuestra parte, queremos trabajar creando un marco normativo y estableciendo ejemplos de buenas prácticas, desde distintos grupos de trabajo,como el de Compliance y Diversidad de ASCOM. ¿te animas a formar parte del cambio?.

Laura Mollá Enguix.


Fuente: Bonatti Penal & Compliance

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