Novedades laborales en materia de igualdad

El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, cuyo contenido entra en vigor hoy en prácticamente su totalidad, se presenta como una norma destinada a solventar las carencias que se han evidenciado en la aplicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.

En este sentido, la norma plantea en términos generales tres pilares para promover la igualdad real de las mujeres en el ámbito laboral: (i) garantía de igualdad salarial; (ii) promoción en el acceso a nuevas profesiones y cargos; y (iii) corresponsabilidad parental.

A continuación, exponemos brevemente las novedades más relevantes que afectan a las empresas y personal del sector privado:

Materia	Aspectos clave
Planes de igualdad	Se extiende a la obligación de elaborar un plan de igualdad a las empresas que tienen una plantilla de 50 o más personas trabajadoras. El periodo para aprobar planes de igualdad para las empresas que aún no los tengan es: 1 año para empresas de más de 150 personas trabajadoras; 2 años para empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras; y, 3 años para empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras. El contenido mínimo de los planes de igualdad se amplia para integrar también aspectos retributivos y planes de prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Existirá un registro de planes de igualdad.
Brecha salarial	A partir de ahora, las empresas están obligadas a pagar la misma retribución en trabajos de “igual valor”. Se da un “igual valor” entre puestos de trabajo, cuando existe una equivalencia entre funciones o tareas efectivamente encomendadas, condiciones educativas, profesionales o de formación, desempeño y condiciones laborales. La empresa está obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de “igual valor”. Las personas trabajadoras tendrán derecho a acceder al registro salarial, a través de sus representantes legales. En empresas de 50 o más trabajadores, deberán justificarse las diferencias salariales cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más. En caso contrario, operara una presunción de discriminación salarial.
Contratación	Los contratos de trabajo en prácticas y los contratos formativos, así como los periodos de prueba, quedarán interrumpidos durante las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de genero. En el caso de contratos a tiempo parcial, deberá garantizarse la ausencia de toda discriminación tanto directa como indirecta en entre hombres y mujeres. La extinción del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba dará lugar a la nulidad cuando se trate de trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad, salvo que se acredite que concurren motivos no relacionados con su estado. La definición de los grupos profesionales deberá ajustarse a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación eliminando cualquier brecha salarial. Se establecen garantías adicionales en caso de despido para las personas trabajadoras que estén en situaciones ligadas a la maternidad o al ejercicio de derechos parentales o de conciliación de vida personal o familiar.
Conciliación de vida personal	Las personas trabajadoras pueden, a partir de ahora, solicitar las adaptaciones de duración y distribución de la jornada de trabajo, la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de la prestación de sus servicios para conciliar su vida personal y familiar. Asimismo, se añade la posibilidad de que las personas trabajadoras soliciten trabajar a distancia, esto es, teletrabajo, con la misma finalidad de conciliación. Cuando no exista una previsión convencional distinta, la empresa y la persona solicitante tendrán un periodo de negociación de 30 días. Cuando dos personas trabajadoras ejerzan el derecho de cuidado del lactante en la misma duración y régimen, éste tendrá una duración de hasta 12 meses. En supuesto de que dos personas trabajadoras ejerzan el derecho de excedencia por cuidado de menores en la misma duración y régimen se prevé una extensión adicional pasados los 3 años.
Permiso de progenitor distinto a la madre biológica	Se elimina el permiso de 2 días por nacimiento. A partir del 1 de abril los progenitores distintos a la madre biológica tendrán derecho a una suspensión del contrato de 16 semanas, de las cuales 6 tendrán carácter obligatorio inmediatamente después del parto. El derecho a la suspensión, una vez transcurridas las primeras 6 semanas podrá distribuirse a voluntad de los progenitores, quienes deberán comunicar el régimen de disfrute a la empresa con una antelación mínima de 15 días. Se reconoce el mismo derecho a quienes tengan la condición de adoptante, guardador o acogedor, con previsiones especiales en caso de adopción internacional.

Debe destacarse que los cambios normativos expuestos afectan también a disposiciones del ámbito procesal y de Seguridad Social y de infracciones y sanciones en el Orden Social. Asimismo, se establecen normas de carácter social como es el caso de los cuidadores no profesionales.