En uno de los últimos llamados “decretos sociales” del Gobierno antes de las elecciones generales del 28 de abril se introdujeron dos modificaciones importantes que conllevan un profundo impacto en la organización del trabajo de cualquier compañía. Una de ellas, como ya hemos comentado, el registro de jornada. En este artículo haremos un breve resumen de estas y recogeremos los principales puntos a considerar.
La primera modificación es el reconocimiento del permiso de lactancia o cuidado del lactante para ambos progenitores. Hasta la llegada de este Real Decreto, si ambos progenitores trabajaban, sólo uno de ellos podía disfrutar de este permiso. Actualmente, ambos pueden acceder a este derecho con independencia de si trabajan o no. El único límite que se establece para el disfrute radica en razones organizativas y de funcionamiento de la organización, siempre y cuando ambos progenitores trabajen en la misma empresa.
Por lo tanto, la nueva normativa dará derecho a ausentarse del puesto de trabajo una hora al día (pudiéndose dividir en dos fracciones) o a reducir la jornada en media hora hasta que el menor cumpla nueve meses. También se podrá optar por la modalidad de la acumulación del permiso en jornadas completas si así queda recogido en el convenio colectivo de aplicación o mediante pacto con la empresa.
Además, si el permiso se disfruta del mismo modo por parte de los progenitores, esto es, mismo régimen y misma duración, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el menor cumpla 12 meses y pudiéndose acceder, solo por uno de ellos, al cobro de una prestación otorgada por el INSS mientras que el otro progenitor tendrá una reducción proporcional de su salario.
Del mismo modo que se ha equiparado progresivamente el permiso de paternidad (ahora llamado permiso por nacimiento) al de maternidad hasta llegar a las 16 semanas en 2021, el permiso de lactancia ha seguido el mismo camino, teniendo el empresario que realizar las pertinentes adaptaciones para cubrir esas horas de ausencia o de acumulación en jornadas completas y que el buen funcionamiento de la empresa no se vea afectado. Deberá, por tanto, asumir una nueva competencia en la planificación organizativa y productiva de su organización con el fin de adaptarse a la nueva legislación.
La segunda modificación, la adaptación de la jornada o la también llamada por los medios de comunicación “jornada a la carta”, es la que más polémica está levantado debido a la incidencia real que ya está produciendo en algunas compañías.
Hasta ahora el redactado del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores recogía que los trabajadores tenían derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada en los términos establecidos en la negociación colectiva o en aquellos que se pactasen con el empresario. Por lo tanto, si el convenio colectivo no recogía este apartado la posibilidad real de la negativa no suponía mayor problema en el ejercicio del poder de dirección.
Con el nuevo redactado del artículo si un trabajador realiza una petición de adaptación de la jornada, el empresario deberá negociar dicha solicitud durante un periodo máximo de 30 días en aras de intentar llegar a un acuerdo. La solicitud del trabajador se hará sobre la base de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral y, en caso de que vaya vinculada al cuidado de los hijos, solo se tendrá derecho hasta que los menores cumplan doce años.
Tras la negociación el empresario deberá responder por escrito al trabajador, aceptando la solicitud, planteando una propuesta alternativa que pueda cubrir sus necesidades de conciliación o, en caso de denegación, indicando las razones productivas, organizativas o de otra índole que la motivan. Si el trabajador considera que las razones de denegación son injustificadas podrá impugnar la decisión ante los tribunales en un plazo de 20 días, sin necesidad de acudir a la conciliación administrativa previa, en un procedimiento urgente y preferente y cuya sentencia del juzgado de instancia no admitirá recurso.
Por último, el trabajador tendrá derecho a solicitar el regreso a sus condiciones anteriores una vez haya terminado el período acordado o cuando un cambio en las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
La realidad de que el ejercicio de este nuevo derecho lo pueda solicitar cualquier persona trabajadora que necesite conciliar su vida laboral y familiar, cuyo único límite sea que la petición sea razonable y proporcional en relación con las necesidades de la empresa, que no conlleve reducción de jornada y por tanto de salario, que su petición sea tan simple como hacer un escrito y en caso de desacuerdo el juzgado se pronuncie de una manera sencilla y rápida, empieza a cristalizar en una conflictividad laboral dentro de las organizaciones que se traducirá en breve en las primeras sentencias a pesar de llevar la norma apenas 4 meses en vigor.
Así, ya podemos observar en el ordenamiento jurídico veredictos con referencias a este contexto como la del Tribunal Superior de Justicia de Canarias ,sentencia 1140/2018, en la que la magistrada Gloria Poyatos sentencia que, aunque en el caso particular que se juzgaba el convenio especificaba que la jornada debía desarrollarse de lunes a sábado, se deberá juzgar con perspectiva de género ya que los jueces no pueden interpretar las normas de una manera mecánica o formalista sin ponderar otros derechos fundamentales en juego, en este caso familiares, permitiendo aquí que la empleada pudiera trabajar en horario reducido de lunes a viernes por la mañana.
O la más reciente, y también más polémica, sentencia 12/2019 del Juzgado de lo Social nº1 de Ibiza en la que se establece que prevalece la conciliación familiar frente a la organización empresarial afirmando que deben ser muy poderosas las razones por las que la empresa niegue una concreción horaria, en este caso concreto, para el cuidado de los hijos, debido a que los derechos de los trabajadores están protegidos en la Constitución Española y sin embargo el derecho de una empresa a organizarse no.
Se deberá ver pues, desde un amplio contexto, hacía donde deriva esta nueva regulación normativa, tanto desde el punto de vista del derecho de los trabajadores a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo como desde el posible conflicto organizativo y de disminución del poder empresarial de las organizaciones, pasando por ver la tendencia de los veredictos de los tribunales y de su interpretación de los puntos más polémicos del nuevo redactado del artículo.
Desde el departamento de Gestión Laboral, quedamos a su disposición para ampliar esta información o resolver cualquier duda que pudiera surgir relacionada con este artículo.
