Puede el despido de una mujer convertirse en discriminatorio por razón de género?

Para que un despido no sea discriminatorio basta con demostrar que existe una causa para despedir completamente desvinculada de cualquier tipo de discriminación. No obstante, hay que tener en cuenta que la carga de la prueba corresponde al empresario y que, en caso de no poder acreditar dicha circunstancia, puede considerarse que el despido realizado es nulo, incluso cuando no se acredite por parte del trabajador de manera suficiente la efectiva vinculación entre el elemento supuestamente discriminatorio y la decisión empresarial extintiva.

Esta es la conclusión a la que llega la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, en su sentencia número 1129/2018, dictada el 11 de septiembre de 2018, en un supuesto de un despido de una mujer que consideraba que se le había extinguido su contrato de trabajo precisamente por serlo, partiendo de la premisa de que la desigualdad laboral por razón de género es un problema social de gran repercusión con el que se debe ser particularmente sensible.

En el acto de juicio se acreditaron determinados datos que evidenciaban, a priori, la existencia de cierta desigualdad en la contratación de personal del sexo femenino en comparación con el masculino y una ligera disminución de personal femenino en el puesto de jefes de almacén (puesto de la trabajadora despedida) en el último año. Sin embargo, dichos datos fueron considerados insuficientes por el juez a quo para acreditar la existencia de la discriminación alegada y, por tanto, en la sentencia de instancia se declaró el despido como improcedente.

No obstante lo anterior, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha estimó el recurso planteado por la trabajadora y, revocando la sentencia de instancia, declaró la nulidad del despido con base en los siguientes argumentos:

En primer lugar, el tribunal da especial relevancia al hecho de que la empresa demandada, aun cuando se trataba de un caso de despido en el que se alegaba la vulneración de derechos fundamentales e incluso antes de conocer el resultado del procedimiento, decidiera reconocer en el mismo acto de juicio la improcedencia de su decisión extintiva y no practicara medio de prueba alguno encaminado, al menos, a intentar probar la certeza y gravedad de la causa de despido disciplinario imputada. Dicha conducta es considerada por el Tribunal como completamente reveladora de que el despido llevado a cabo era arbitrario o sin causa.
Si bien el tribunal también considera insuficientes los datos acreditados por la trabajadora despedida para acreditar la existencia de una discriminación por razón de sexo, valora que dichos datos no son arbitrarios y que fueron efectivamente probados en el acto de juicio.

Con base en estas circunstancias, el tribunal concluyó que la decisión empresarial encubría realmente una actuación vulneradora de derechos fundamentales y declaró la nulidad del despido.

Por el momento, se trata de un pronunciamiento judicial dictado en un procedimiento con unas características muy particulares pero que, sin duda, debe tenerse muy en cuenta a la hora de valorar la necesaria acreditación de las causas del despido en situaciones similares.

Tatiana Alejandra Moreno

Departamento Laboral de Garrigues