Para evitar posibles problemas legales en torno al trabajo a distancia o el teletrabajo, resulta esencial adoptar acuerdos entre empresas y empleados que regulen adecuadamente esta forma de trabajar.
Que el trabajo a distancia ha llegado para quedarse es una realidad que ha puesto de relieve la actual crisis sanitaria y la inminente entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
Sin embargo, aunque ya exista una norma que regula el trabajo a distancia sigue existiendo un amplio margen para alcanzar pactos que recojan la forma en que se desarrollará.
La parquedad de algunos acuerdos suscritos hasta ahora ha provocado que esta nueva forma de trabajo no esté exenta de riesgos para el empresario cuando se quiere revertir dicha situación o cuando se computa la jornada realizada por el trabajador y ello deriva en el devengo de horas extraordinarias.
Las dos situaciones descritas han sido analizadas por nuestros tribunales suplicatorios y ponen de manifiesto la importancia de adoptar entre empresa y trabajador un acuerdo que regule adecuadamente el trabajo a distancia.
Así, la sentencia dictada el 21 de mayo de 2020 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaraba la nulidad del despido de una trabajadora que fue despedida disciplinariamente (por bajo rendimiento) tras comunicar a la empresa que si la obligaban a reducir las jornadas de trabajo a distancia (pasando de dos días a un día), solicitaría una reducción de jornada por guarda legal.
Es importante matizar que la solicitud de reducir el número de jornadas de trabajo a distancia venía motivada porque la trabajadora había sido asignada a un nuevo equipo de trabajo que requería una mayor presencia.
Sin embargo, el despido disciplinario y su posterior calificación como nulo por vulneración de la garantía de indemnidad podría haberse evitado de dos formas:
Por otro lado, la sentencia dictada el 3 de febrero de 2016 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) declaraba la obligación de la empresa de abonar las horas extraordinarias realizadas por el trabajador mediante trabajo a distancia.
El argumento del tribunal para condenar a la empresa al pago de las horas extraordinarias era que, aunque el trabajador prestase servicios en su domicilio, correspondía a la empresa establecer las pautas necesarias sobre tiempo de trabajo para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada y descansos. De este modo, la empresa no puede ampararse en que el domicilio es un espacio protegido por el derecho a la intimidad para no efectuar un control sobre lo que hace el trabajador en el mismo.
En este caso, además, es la propia sentencia la que nos da la solución a cómo limitar las horas extraordinarias durante el trabajo a distancia, señalando que “solamente si la empresa ha establecido pautas claras sobre tiempo de trabajo respetuosas con la regulación legal y convencional sobre jornada y descansos y si además establece, de acuerdo con el trabajador, instrumentos de declaración y control del tiempo de trabajo a distancia o en el domicilio, sería posible admitir que una conducta del trabajador en el interior de su domicilio en vulneración de dichas pautas y omitiendo los instrumentos de control empresarial pudiera dar lugar a exceptuar el pago de las correspondientes horas y su cómputo como tiempo de trabajo”.
En conclusión, un exhaustivo y adecuado acuerdo de trabajo a distancia deviene imprescindible para mitigar los riesgos derivados de esta nueva forma de trabajo que, sin duda, puede beneficiar a empresas y trabajadores.
Departamento Laboral de Garrigues
