Es importante enfatizar la diferencia entre la reducción de jornada, que es un derecho individual que la empresa debe respetar en todo caso, y el derecho a adaptar la jornada o a concretarla que no es un derecho automático.
Recientemente, con fecha de 25 de mayo, la Sentencia número 2344/2023 ha cambiado el rumbo de la interpretación que hasta ahora estaban haciendo los jueces de calificar la denegación de la concreción jornada como discriminación indirecta.
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), regula el derecho individual de las personas trabajadoras a conciliar su vida familiar y laboral, pudiendo optar a reducir su jornada con una reducción proporcional de salario. Frente a este derecho el empresario no puede oponerse y el ET dice en el apartado séptimo del 37 que, en todo caso, la reducción de jornada deberá producirse dentro del horario que previamente tenía el trabajador.
Esto enlaza directamente con el artículo Art. 34.8 ET que regula la adaptación de jornada y establece la posibilidad de las personas trabajadoras de solicitar una adaptación de la distribución de su horario para hacer efectivo su derecho a conciliar la vida familiar y laboral.
A diferencia del derecho de reducción que tiene un carácter individual y más directo, el derecho a la concreción de la jornada reducida o a la adaptación, es un derecho a solicitar y deben ponderarse otros intereses empresariales organizativos o de producción.
En todo caso, esta adaptación o concreción de la jornada vincula a la empresa a un deber de negociar de buena fe con el trabajador para poder llegar a una solución. Y finalizada la negociación, corresponde a la empresa tomar una decisión que deberá formalizarse por escrito y comunicarse al interesado, aceptando o denegando la petición. La única exigencia legal sobre la decisión empresarial es que sea razonable y proporcional. Al menos, la denegación deberá traer causa motivada en razones organizativas o de producción de la empresa para poder ser apoyada por los tribunales.
Una tendencia empresarial a denegar la solicitud de adaptación de jornada hizo que varios tribunales acabaran relacionando esta denegación por causas organizativas con un motivo de discriminación indirecta por razón de sexo, vinculado directamente al artículo 14 CE. La fundamentación que se hizo de esta “conexión automática” iba muy vinculada a estadísticas de impacto de género que había venido desarrollando el INE y que afirmaban que, en la práctica, la mayoría de las solicitudes de adaptación de jornada se daban por mujeres (1,10 % de las mujeres trabajadoras, frente al 0,5 % de los hombres).
La consecuencia directa que se producía al considerar la denegación de la adaptación de jornada como discriminatoria es que se atribuía la facultad de acumular a la demanda contra la denegación de la adaptación de jornada, una indemnización por daños y perjuicios por presumirse la vulneración del Derecho Fundamental a la igualdad.
Sin embargo, la reciente Sentencia número 2344/2023 citada anteriormente, tiene por objeto unificar doctrina en aras de determinar si realmente la denegación de una concreción del horario constituye automáticamente una vulneración del derecho a la igualdad y, en consecuencia, ha de abonarse la indemnización de daños y perjuicios incluso cuando se acredita que la empresa ofrece razones reales sobre la imposibilidad de atender a la petición del trabajador o trabajadora.
La Sentencia se fundamenta en doctrina reciente establecida por el propio Tribunal Constitucional en la Sentencia 153/2021, de 13 de septiembre de 2021, el cual señaló en el Fundamento Jurídico Cuarto que “en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión".
El Tribunal Supremo recoge esta última doctrina constitucional en su sentencia de 25 de mayo de 2023 niega que en todo caso una decisión empresarial de estas características suponga un trato peyorativo de genero pues debe valorarse al caso concreto la existencia de un móvil discriminatorio mas allá de la injustificación de las causas, en tanto que la discriminación se desvanece cuando la denegación responde a una finalidad legitima y se utilizan medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla.
Por lo tanto, es importante enfatizar la diferencia entre la reducción de jornada, que es un derecho individual que la empresa debe respetar en todo caso, y el derecho a adaptar la jornada o a concretarla que no es un derecho automático.
Así pues, el derecho a la adaptación o concreción de jornada previsto en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores se debe considerar ponderando los intereses de conciliación de las personas trabajadoras junto con los intereses organizativos de la Empresa y, en todo caso, la decisión forma parte del poder de decisión del que dispone el empresario.
En conclusión, hasta la fecha había una trayectoria judicial donde en que se relacionaba de forma automática la denegación de la concreción de jornada con una vulneración de derechos fundamentales. Sin embargo, desde que el Tribunal Supremo se posicionó en esta discusión, se debe atender cada caso concreto para determinar si efectivamente hay un móvil discriminatorio en esa denegación de la concreción o no, y dejar de automatizar la denegación con una discriminación indirecta.
