El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores es, sin duda, uno de los preceptos que ha dado lugar a un mayor número de interpretaciones. Este artículo regula los derechos y deberes, tanto de empresa como de empleados, en los supuestos de sucesión de empresas, esto es, y dicho de manera muy llana, en los supuestos en que una empresa asume la plantilla de otra por mor de una obligación legal.
Uno de los aspectos que han sido más interpretados, y que en puridad parecían más nítidos, es el referido al marco normativo aplicable a los trabajadores que se incorporaban a la nueva empresa.
En este sentido, el artículo 44 establece que “(…) las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida”
Dicha regulación es fiel reflejo de lo establecido en la Directiva comunitaria 2001/23/CE de 12 de marzo de 2001, que a su vez ya establecía en la Directiva 77/187.
Pues bien, la claridad que manifiesta el precepto antes transcrito se ha visto difuminada por las posteriores interpretaciones de nuestros tribunales, y del propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de modo que ya no puede asegurarse con certeza que, una vez expirado el convenio colectivo de origen, a los empleados les será de aplicación el convenio colectivo de la empresa de destino.
A este respecto, es ciertamente clarificadora la sentencia de 11 de septiembre de 2014 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que prevé el mantenimiento de las condiciones de los empleados aunque el convenio colectivo se mantenga en ultraactividad, es decir, cuando habiendo expirado su vigencia inicial, el mismo sigue siendo de aplicación hasta la publicación de uno nuevo.
Por tanto, y al hilo de la interpretación reciente que está realizando el Tribunal Supremo sobre la ultraactividad de los convenios colectivos, puede concluirse que, aunque el convenio que regulaba las relaciones laborales de los empleados afectados por la sucesión llegue a su fin, si el mismo se mantiene en ultraactividad, les seguirá siendo la aplicación aquél, en lugar del que fuera de aplicación en la empresa de destino, siempre y cuando no entre en vigor otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la mencionada entidad de destino.
Dicho todo lo anterior, la interpretación del Tribunal de Justicia de la Unión Europea es la que ya venía realizando nuestro Tribunal Supremo, tal como se desprende de su Sentencia de 12 de marzo de 2012.
Departamento de Laboral de Garrigues
