Las compañías se encuentran en un entorno complejo e incierto, del que no existen antecedentes. Como consecuencia, el mundo de las remuneraciones de los consejeros, y también para todo el personal de las compañías, sigue envuelto en un halo de incertidumbre de cara a lo que pueda ocurrir en 2021.
En estos meses muchas compañías están tomando decisiones al respecto. Por este motivo, a lo largo del mes de noviembre, varios proxies, principalmente Institutional Shareholder Services (ISS) y The Investment Asociation de Reino Unido, han emitido recomendaciones o comentarios sobre lo que esperan por parte de las compañías para 2021 en esta materia, que las compañías cotizadas en España deberían conocer.
En el caso del ISS, al haberse implantando en la mayor parte de Europa la Directiva 217/828 para el fomento de la implicación de los accionistas a largo plazo en las sociedades cotizadas (excepto en España, donde está todavía pendiente de transposición), muchas de las cuestiones que son clave para ellos, ya se habrían cubierto.
No obstante, añaden algunas recomendaciones específicas y concretas en materia de compensación y programas de recompra de acciones.
Compensación
Programas de recompra de acciones
El límite máximo del capital emitido será del 10% y el programa no durará más de 5 años. Se verá caso por caso si se supera el límite del 10% (en cuyo supuesto se reducirá la duración a 18 meses).
Te ayudamos a adaptar las remuneraciones a la nueva realidad
Por otro lado, The Investment Association, que agrupa a 250 inversores de UK que gestionan inversiones por valor de 8,5 trillones de libras, ha realizado un análisis más técnico de las cuestiones que pueden surgir en remuneraciones, y aporta diversas novedades:
En general:
En los variables a corto plazo:
En cuanto a los variables a largo plazo:
Cláusulas Malus y Clawback: ampliar los supuestos por las que serían de aplicación (datos erróneos, falta de ética, inexactitudes en las cuentas, daño reputacional serio e incumplimiento corporativo).
Por último, es preciso recordar que todo lo relativo a remuneraciones es el factor que más consenso suscita entre los inversores a la hora de votar. Según un estudio realizado en USA. el elemento que provocaría el voto en contra de las remuneraciones en 2020 para el 100% de los inversores sería que estas no estén alineadas con el desempeño. El segundo, sería la falta de criterios de desempeño en los incentivos a largo plazo (86%) o la escasa transparencia respecto de los targets de desempeño (81%), seguidos de la existencia de pagos desproporcionados (71%).
Parece, por tanto, que este año va a ser el año de la flexibilidad en la aplicación de los criterios que se han empleado hasta ahora, pero también de la transparencia. Por todo lo que está pasando, se espera un especial activismo de los inversores. Por tanto este año, si cabe, es más importante que nunca estar bien preparado de cara a las Juntas.
Directora de Compensación General, de Consejeros y de Directivos de KPMG Abogados. Licenciada en Derecho, Diplomada en Empresariales y MBA por IESE, Mónica cuenta con 20 años de experiencia en Consultoría Estratégica de Recursos Humanos trabajando a nivel senior con las principales compañías españolas. Tiene una amplia experiencia en la realización de benchmarkings y estudios retributivos ad-hoc, análisis de equidad interna y de mercado; valoración de puestos y diseño de estructuras retributivas, diseño de incentivos a corto y largo plazo, análisis organizativo e identificación de posiciones críticas y “material risk takers” y diseño de planes de sucesión a primer nivel, entre otros.