El despido objetivo es el mecanismo por el que el empresario puede decidir la extinción unilateral de la relación laboral sin que exista un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Hay una lista cerrada de causas legalmente previstas que el empresario puede alegar en esta modalidad de despido:
1) La ineptitud sobrevenida del trabajador
Consiste en la falta de aptitud psíquica o física para el trabajo que tenga origen en la persona del trabajador. La falta de aptitud debe afectar al conjunto del trabajo por el que ha sido contratado, no siendo válido alegar esta causa cuando afecte a tareas distintas de las que ha sido contratado.
La ineptitud sobrevenida también puede venir precedida de la falta de un requisito legal para la realización del trabajo. Por ejemplo, la pérdida del carnet de conducir o del permiso de residencia.
Es importante que la ineptitud sea conocida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa para alegar que hay una causa objetiva para el despido.
2) La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo
Esta causa de despido objetivo tiene su origen en la introducción de modificaciones técnicas operadas en el puesto del trabajador afectado. Por ejemplo, la puesta en marcha de un nuevo sistema informático en la empresa que el trabajador no consigue dominar. En este caso no hay una pérdida de las facultades profesionales sino una incapacidad para mantenerlas en consonancia con las exigencias del puesto de trabajo.
Para que la causa sea válida los cambios introducidos por el empresario deben ser razonables, el trabajador debe haber recibido formación y debe haber pasado un tiempo prudencial desde que se introdujo la modificación técnica.
3) Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP)
Para que el empresario pueda evitar futuras crisis o pérdida de competitividad frente a la competencia la ley permite el despido objetivo de trabajadores por causas ETOP. Estas causas son muy utilizadas en la práctica y pueden mencionarse varias a la vez en la carta de despido.
Se pueden alegar causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa por la existencia de pérdidas o la disminución persistente de los ingresos ordinarios.
Las causas técnicas se pueden alegar cuando el empresario introduce cambios en los medios de producción que supongan la amortización de puestos de trabajos. Por ejemplo, cuando una empresa compra maquinaria que requiere menos mano de obra el empresario estará facultado para prescindir de los operarios que ya no sean necesarios.
Cuando se produzcan cambios en el ordenamiento interno de la empresa o sus métodos de trabajo el empresario podrá alegar causas organizativas. Por ejemplo, tras la absorción de una empresa, el empresario puede proceder a extinguir contratos de trabajo para reestructurar departamentos y evitar así duplicidades.
Finalmente, se podrán alegar causas de producción cuando haya cambios en la demanda de los productos que la empresa coloque en el mercado. Por ejemplo, la pérdida del cliente más importante de una empresa podría conllevar a una disminución de los encargos, en el presente supuesto el empresario podría optar por esta modalidad de despido.
El despido objetivo reconoce al trabajador el derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. La indemnización se pondrá a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la carta de despido.
Si te han despedido por causas objetivas y no estás de acuerdo con los motivos que aparecen en la carta de despido, lo más recomendable es acudir al asesoramiento de un abogado laboralista experto en despidos para que te asesore sobre la viabilidad de su impugnación.
Se debe tener en cuenta que los plazos son breves en el Orden Social, el trabajador tiene sólo 20 días hábiles (sin contar fines de semana y festivos) para impugnar el despido. Transcurrido dicho plazo la acción habrá caducado.
Dentro de los 20 días hábiles el trabajador debe interponer papeleta de conciliación ante el CMAC, trámite necesario antes de acudir a los Tribunales. Si no se llega a un acuerdo durante la conciliación se presentará demanda ante el Juzgado de lo Social para que el Juez resuelva la desavenencia.
En la Sentencia, el despido podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo.
1) ¿Cuándo se considera el despido objetivo como procedente?
El despido procedente es aquél que cumple con todos los requisitos legales y formales, por lo que el empresario ha actuado de forma correcta. En este supuesto las pretensiones del trabajador son desestimadas correspondiendo únicamente una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
2) ¿Cuándo se considera el despido objetivo como improcedente?
El despido es calificado de improcedente por el Juez cuando no respeta la legalidad, es decir, cuando no existe causa válida para el mismo o se incumplen los requisitos formales en la comunicación del despido. Por ejemplo, El despido es improcedente cuando el empresario no pone a disposición del trabajador la indemnización de forma simultánea.
La indemnización que le corresponde al trabajador es de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, el empresario podrá optar por la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo y al abono de los salarios de tramitación.
3) ¿Cuándo se considera el despido objetivo como nulo?
Cuando el despido vulnera algún derecho fundamental o la causa del mismo sea discriminatoria el Juez considerará que el despido es nulo. Por ejemplo, si se ha despedido por razón de sexo, raza u orientación sexual.
También se considera despido nulo si los trabajadores se encuentran en alguna de las siguientes situaciones y no existe causa válida para su despido:
Finalmente, el despido es nulo si se ha realizado vulnerando las normas establecidas para el despido colectivo.
En este caso el empresario está obligado a readmitir al trabajador a su antiguo puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación. Cuando se hayan vulnerado los derechos fundamentales del trabajador tendrá derecho a una indemnización por daños morales.
Si te han despedido o crees que van a despedirte y necesitas asesoramiento legal no dudes en ponerte en contacto con nosotros.
Sentencia del Tribunal Supremo núm. 1015/2022 de 23 de febrero, el informe del Servicio de Prevención que declara ‘’no apto al trabajador’’ no es suficiente para autorizar la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida. Despido calificado como improcedente.
Sentencia del Tribunal Supremo núm. 174/2022 de 12 de enero, cuando la empresa se encuentre en situación de falta de liquidez para proceder al pago de la indemnización bastará con que aporte indicios sólidos de la misma. Corresponderá al trabajador neutralizar dichos indicios. Despido calificado como procedente.
Sentencia del Tribunal Supremo núm. 5795/2014 de 17 de diciembre de 2014, no hay simultaneidad en la puesta a disposición de la indemnización cuando el empresario se demore tres días en el pago. Despido calificado como improcedente.
