INTRODUCCIÓN
Fuimos muchos los profesionales del derecho que acogimos la Reforma Laboral introducida por el Real Decreto Ley 3/2012 del 12 de febrero de 2012 como un paquete de medidas útil y necesario para que las empresas de este país pudieran afrontar el profundo escenario de crisis económica que atravesaba España desde el año 2009.
Desde su publicación y hasta el día de hoy siguen existiendo voces críticas hacia ese paquete de medidas, que ha sido sin duda el que ha permitido que hoy, seis años después de su aprobación, muchas empresas hayan podido superar una de las peores crisis económicas que se recuerda.
Aún hoy, esas voces críticas siguen centrándose prácticamente en que la Reforma Laboral del 2012, sólo pretendía rebajar los costes asociados al despido, olvidándose tanto del espíritu de la reforma (ampliamente definido en la Exposición de Motivos) como de las medidas de flexibilización interna que la Reforma ofreció a un panorama empresarial que hasta ese momento sólo acudía a los despidos como medida de solución a sus problemas.
Afortunadamente y a pesar de los reveses judiciales, un elevado número de empresas prefirieron optar por las medidas de flexibilización interna recogidas en la Reforma frente a aquellas que suponían la destrucción de empleo, que lamentablemente también fueron necesarias ya que, aunque la reforma llegó para solventar la grave situación a la que se enfrentaban las empresas, para alguna de ellas, la Reforma llegó demasiado tarde.
El término flexibilización interna ha acompañado a la Reforma Laboral desde su publicación en el año 2012. Desde ese momento, los profesionales del derecho, hemos utilizado medidas alternativas a la destrucción del empleo, pensando (por este orden de prioridades) en la salvación, la recuperación y la modernización de nuestro tejido empresarial.
De hecho, el uso de las medidas de flexibilización de la Reforma Laboral del año 2012 es la que nos ha permitido introducir en nuestro día a día con nuestros clientes la búsqueda de acciones que faciliten la movilidad, la polivalencia, la adaptabilidad y medidas de eficiencia, frente a la única alternativa que se utilizaba con anterioridad al año 2012, la amortización de puestos de trabajo.
Tras las medidas que habrían supuestamente consumado el abaratamiento de los costes del despido, otra de las medidas más criticadas por los opositores de la Reforma Laboral fue en su momento y ha sido hasta el día de hoy la concesión de prioridad aplicativa al convenio colectivo de empresa frente al sectorial. De hecho, este grupo de intérpretes críticos con la Reforma aún considera que dichas medidas tan sólo han supuesto una degradación de la negociación colectiva.
En el panorama político actual, los partidos políticos y grupos parlamentarios más críticos de la Reforma Laboral, hoy en el Gobierno de la nación anuncian medidas que, según los mayores defensores de la Ley de 2012, podrían hacernos volver a la situación del año 2011. Más allá de cuestiones políticas, la pregunta es, las medidas propuestas suponen… ¿un adiós a la flexibilización de las relaciones laborales?
MEDIDAS PROPUESTAS
La primera promesa electoral que realizaba el actual presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, en junio del presente año, se ponía de manifiesto por el Grupo Parlamentario del siguiente modo: “Lo primero que hará el PSOE será derogar la reforma laboral de Rajoy para recuperar los derechos de los Trabajadores”. Poco después, la actual Ministra de Trabajo, Magdalena Valerio manifestaba que no sería posible un “giro copernicano” en materia de relaciones laborales.
El pasado 12 de noviembre el Presidente del Gobierno anunció que su gobierno presentará en las próximas semanas un plan de medidas que afectarán especialmente al mercado laboral. Entre las medidas anunciadas por se encuentran:
Asimismo, el Presidente del Ejecutivo anunció que, sin perjuicio de las medidas anteriores, con el plan de reformas, se pretende “recuperar el valor de la negociación colectiva”.
Este último anuncio va directamente vinculado con una de las medidas más atacadas por los críticos de la Reforma Laboral del 2012: la reforma del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, por la que el convenio colectivo de empresa cuenta a día de hoy con prioridad aplicativa respecto de los convenios colectivos de ámbito superior o sectorial. Como todos recordamos hasta el año 2012, gozaba de prioridad aplicativa la negociación colectiva de ámbito estatal, de comunidad autónoma o sectorial y los convenios de empresa tenían limitada su función a mejorar las condiciones establecidas en los ámbitos de negociación superiores.
La prioridad aplicativa del convenio del sector provocó que muchas empresas en plena crisis económica y a pesar de tener pérdidas se vieran obligadas a seguir subiendo los salarios de los trabajadores porque así lo establecía un convenio colectivo negociado y acordado varios años atrás. Este hecho impedía que la empresa pudiera adaptarse a la realidad económica que vivía en ese momento o a la que demandaba el mercado.
Tal y como determina la Exposición de Motivos de la Reforma Laboral del año 2012, la intención del Ejecutivo de entonces con la adopción de esta medida, era invitar a empresarios y a trabajadores a través de sus representantes legales, a llegar a acuerdos útiles que permitieran que las empresas salieran adelante en un contexto económico que sólo podía superar aplicando medidas que resultaran eficientes teniendo en cuenta las características propias de la empresa. Además, pretendía acabarse con la situación de bloqueo y petrificación de la negociación que en muchos convenios se producía cuando una de las partes se consideraba especialmente beneficiada por las condiciones en ese momento.
La reforma pretendía que los representantes legales de los trabajadores y el empresario acordaran libremente las condiciones de trabajo que mejor se adaptaran a la concreta situación aun cuando el convenio estatal, autonómico o del sector que se hubiera aplicando hasta el momento no hubiera perdido su vigencia, puesto que la reforma incluyó expresamente que el convenio de empresa podría negociarse en cualquier momento de la vigencia del convenio de ámbito superior o sectorial. Asimismo, a través de esta medida se determinó las materias sobre las que era posible negociar unas condiciones adaptadas a la empresa:
La reforma del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores creó un nuevo panorama empresarial por el que los convenios de empresa regulaban aspectos de vital importancia para las empresas. Esta modificación legislativa no sólo ha sido clave para evitar la destrucción del empleo, sino que también ha permitido que se diseñen medidas que contribuyan a mejorar las condiciones de los trabajadores y evitar situaciones tan contradictorias como tener que incrementar salarios y amortizar puestos de trabajo al mismo tiempo.
El paquete de medidas anunciadas por el Gobierno, ¿supondrá la posibilidad de deshacer las medidas adoptadas y acordadas durante estos años de recuperación? o, ¿supondrán una mayor rigidez en el cumplimiento de requisitos para que sea posible alcanzar acuerdos en un futuro?
El Presidente del Gobierno no especificó en esta última convocatoria si las medidas sólo iban a afectar a la prioridad aplicativa, o si las mismas, supondrían también una modificación a los límites de la ultraactividad de los convenios colectivos.
Otra de las modificaciones que contribuyeron a considerar la Reforma Laboral como un paquete de medidas cuyo objetivo principal era la flexibilización de las relaciones laborales, fue la de limitar la prórroga automática de los convenios cuando no existiera acuerdo entre las partes negociadoras, extendiendo la validez del convenio sólo por 12 meses más. Con esta medida, la Reforma pretendía que los convenios no se eternizasen y que las empresas se vieran obligadas a reconocer derechos o adoptar decisiones económicas adaptadas a la realidad económica del momento.
Aún hoy, no existe un criterio claro sobre qué es lo que ocurre si tras los 12 meses, las partes siguen sin llegar a un acuerdo puesto que la jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo ha sido, cuanto menos, vacilante. ¿Podría encontrarse en este paquete de reformas la solución a esta falta de regulación? En caso contrario, ¿establecerá este paquete de medidas una vuelta a la situación previa al año 2012? Habrá que esperar al detalle de las medidas para para conocer el significado de la búsqueda de la revaloración de la negociación colectiva.
CONCLUSIÓN
Sin perjuicio de que la Reforma Laboral de 2012, aunque lo hubiera pretendido, no haya permitido crear el nivel de empleo que se esperaba y aún con las múltiples críticas de oportunidad y técnica legislativa que se le puedan hacer (que son muchas), lo cierto es que pretendía desde su aprobación, la creación de herramientas que agilizaran y flexibilizaran las relaciones laborales.
Todas y cada una de las medidas que se aprobaron supusieron y suponen, a día de hoy, una oportunidad de adoptar medidas menos traumáticas que el despido, que era la única que se aplicada hasta la llegada de la reforma.
La adopción de medidas que puedan llegar a invertir los mecanismos de flexibilización de las relaciones laborales, no solo podría suponer una vuelta atrás en el ámbito de las relaciones laborales sino que además, podría llegar a impedir que nuestro mercado laboral pudiera seguir compitiendo con el de cualquier otro de la Unión Europea que a día de hoy adoptan medidas muy similares a las contempladas en la Reforma Laboral del 2012.
Sin perjuicio de que toda reforma causa desconfianza e inseguridad jurídica durante sus primeras etapas de aplicación, lo cierto es que a día de hoy y a pesar de los pronunciamientos judiciales, el ámbito de las relaciones laborales ha mejorado y ha permitido que tanto representantes de los trabajadores como los empresarios adopten medidas que le permitan hacer frente a sus propios escenarios económicos.
El siguiente paso y asignatura pendiente, no puede ser otro que la adopción de medidas que favorezcan una formación de calidad para los trabajadores y que permitan recuperar talento que se encuentra desempleado como consecuencia de la falta de capacitación y que además favorezca el incremento del desempleo del talento juvenil.
El tiempo dirá si, de aprobarse definitivamente, el nuevo paquete de cambios anunciado trae consigo una mejora o un empeoramiento de la situación para el tejido empresarial español. Dudas por lo menos, provoca.
Esther Melero Dominguez, Gerente del departamento de Derecho del Trabajo y SS de Auren
