Las dudas que se plantean es si son posibles legalmente este tipo de comprobaciones en España y si pueden los resultados de la investigación condicionar la posible contratación de una persona.
Que el perfil del candidato se ajuste a la perfección a los requerimientos de la empresa para el puesto a cubrir en cuestión y que haya superado las entrevistas no es siempre suficiente para las empresas anglosajonas: el candidato perderá la oportunidad de ser contratado, o perderá su empleo, si no supera a satisfacción de la empresa el proceso de verificación de credenciales del que se suelen encargar empresas externas especializadas contratadas al efecto.
En España, este tipo de procesos presenta problemas jurídico-laborales, sin entrar aquí a fondo en valoraciones desde un punto de vista de protección de datos de carácter personal o de otros ámbitos del derecho desde los que también puedan analizarse estos procesos.
Por un lado, existen importantes limitaciones prácticas para poder realizar verificaciones previas a la contratación de un candidato, porque en España, con carácter general, solo la propia persona puede solicitar certificados de antecedentes penales o certificados bancarios sobre sus estados financieros. No existen registros de acceso público y, salvo excepciones (por ejemplo, los jueces), un tercero no puede acceder a esa información, garantizándose así el derecho a la intimidad y al honor de las personas.
Pero incluso cuando la empresa pueda acceder a esa información, porque se la aporte de forma voluntaria el candidato (podría cuestionarse también hasta qué punto lo aporta realmente de forma voluntaria), condicionar el acceso al empleo a no tener antecedentes penales o no tener problemas financieros no es posible, porque no suele guardar relación con el puesto de trabajo al que aspira el candidato y, por tanto, se entendería que la práctica de la empresa es desproporcionada y que vulnera el derecho del candidato a no ser discriminado.
Solo es legalmente válido exigir dichos certificados en determinados casos específicos, en que la normativa expresamente prevé como requisito para la contratación que se aseguren altos estándares éticos y que el candidato carezca de antecedentes penales. Es el caso, por ejemplo, de las entidades de crédito o de determinadas entidades financieras o aseguradoras, así como de los jueces, fiscales, policías, profesionales de seguridad privada o profesionales que estén en contacto directo con menores de edad (limitado a antecedentes penales por delitos sexuales), entre otros.
Por otro lado, salvo en los supuestos anteriores, condicionar el mantenimiento del empleo de un trabajador a la superación del proceso de verificación de credenciales una vez contratado tiene un muy complicado encaje en la legislación laboral española dado que la extinción unilateral del contrato por parte del empleador es solo posible en supuestos tasados. Excepto en los casos indicados, contar con antecedentes penales o tener problemas financieros no podrían ser causas de despido procedente en España, ni tampoco una causa válida para extinguir el contrato alegando que el empleado no ha superado el periodo de prueba. En estos casos, muy probablemente, la extinción del contrato de trabajo se calificaría como un despido nulo, por vulnerar los derechos fundamentales del trabajador.
Volviendo entonces a las dudas iniciales, aunque no es descartable que, como tantas otras cosas, con la globalización, acabe siendo también en España una práctica admitida y estandarizada, no parece que, de momento, esta tenga encaje en la legislación laboral española actual.
