La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 5 de marzo de 2024, nº 410/2024, rec. 143/2021, declara que el tiempo del desayuno y el de fichaje de entrada -con margen de cortesía de hasta quince minutos tras la hora de inicio de la jornada-, deben considerarse como tiempo trabajado.
Así se desprende de los acuerdos previos a la implantación empresarial de un nuevo sistema de registro de jornada, el cual no puede servir para introducir unilateralmente cambios en las condiciones de trabajo o desconocer cualesquiera derechos.
A) Términos del debate.
Se discute la validez de algunos extremos referidos al sistema de registro de jornada implantado por la empresa (Caixabank S.A.), en especial por si a su través ha habido una disminución de los derechos que poseen algunos colectivos de la plantilla. La contienda surge a propósito de la Guía elaborada por la empresa para instruir a su plantilla acerca de cómo llevarlo a cabo.
1. Demandas sindicales de conflicto colectivo.
A) Con fecha 3 de marzo de 2020 la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (CCOO) presentó demanda de conflicto colectivo contra Caixabank SA. Solicitaba una doble condena a la empleadora.
En primer término, para que se declare que el Acuerdo Laboral de 25 de octubre de 1991 se encuentra en vigor y, por tanto: 1º) Se debe considerar tiempo de trabajo efectivo la pausa para el desayuno para la plantilla con cargo y categoría no jefe (con control rígido de horario) y para el resto de plantilla (con control rígido de horario, o con control rígido de horario con banda flexible). 2º) Se deben considerar tiempo de trabajo efectivo los marcajes efectuados en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, para la plantilla que tengan control rígido de horario y que no sean empleados con categoría de jefe o asimilado, ni empleados con cargo y categoría no Jefe.
En segundo lugar, para que Se declare que los excesos de jornada en que incurran todos los trabajadores, una vez realizada la jornada resultante de cumplir el horario de trabajo previsto en los acuerdos que les resulten aplicables, durante todas las jornadas hábiles del año, sean calificados como horas extraordinarias y ello, aun en el caso de que el montante de jornada así realizado no alcance las 1.665 horas previstas como jornada máxima anual en la Normativa Laboral.
B) Con fecha 4 de marzo de 2020 la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT), el Sindicato de Empleados de Caixabank (SECB), la Federació d' Estalvi de Catalunya (FEC) y el Sindicat Independent de Balears (SIB) presentaron demanda de conflicto colectivo contra Caixabank S.A.
Solicitaban que reconozca como tiempo efectivo de trabajo: el descanso del desayuno que no exceda de 20 minutos de duración, así como los marcajes efectuados en los 15 minutos posteriores al inicio de la jornada.
C) A solicitud de los demandantes, y ante la identidad de las acciones ejercitadas, mediante Auto 15/2020 de 12 de marzo la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional acordó la acumulación de las dos demandas.
Como la propia Sala, en su posterior sentencia, expone, las partes litigan a propósito de la implantación de un sistema de registro de jornada (en desarrollo de lo dispuesto en el Acuerdo parcial del Convenio colectivo del sector de cajas y entidades financieras de ahorro). Sostienen que la Guía publicada por la empresa (27 diciembre 2019), en la redacción que ha dado a la denominada norma 37 a partir del mes de enero de 2020, modifica de forma indebida condiciones de trabajo relativas a la pausa del desayuno, a la posibilidad de iniciar la jornada en los 15 minutos siguientes a la fijada en el horario establecido, y a la forma de computar las horas extraordinarias.
2. Sentencia de instancia, recurrida.
Mediante su sentencia 90/2020 de 27 de octubre la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional estimó parcialmente las demandas, siendo aclarada mediante Auto de 30 de diciembre del mismo año. Su contenido puede resumirse del siguiente modo.
A) La pausa para el desayuno tiene la consideración de tiempo efectivo de trabajo, pues así se deduce de pactos colectivos previos que la empresa no puede alterar de forma unilateral. Respecto de los colectivos afectados, debe ser considerada como tiempo efectivo de trabajo la referida pausa ya que el Acuerdo Sectorial de 12 septiembre 2019 no supone alteración ni en la jornada ni en el horario de trabajo ni en los descansos, pausas y otras interrupciones; la empresa no pude alterar estos aspectos de forma unilateral sin acudir a la modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) en los términos previstos en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
La integración del fallo albergado por la Sentencia con el Auto de aclaración aboca a la conclusión de que La pausa para el desayuno tanto para la plantilla con cargo y categoría de no jefe (con control rígido de horario) como para el resto de plantilla (con control rígido de horario, o con control rígido de horario con banda flexible) tiene consideración de tiempo de trabajo efectivo en los siguientes términos:
* los que venían sujetos a control horario rígido de horario sin especificar duración;
* los sujetos a control rígido de horario con banda flexible durante los primeros veinte minutos.
B) No debe considerarse tiempo de trabajo el de los marcajes que se efectúen en los 15 minutos después del inicio de la jornada. Del Pacto de 1991 no cabe inferir que puedan reputarse como jornada efectiva, ya que lo acordado no es más que un ajuste al alza o a la baja del cómputo de la jornada (pues también se contempla que los marcajes efectuados en los 15 minutos previos al inicio de la jornada se reputen efectuados al inicio de la misma), que resulta incompatible con lo dispuesto en el art. 37.9 ET y con la doctrina de la STJUE de 14 mayo 2019 (Deutsche Bank), pues no garantiza el efectivo cómputo de la jornada realizada por el trabajador.
C) Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, conforme a lo previsto en el ET (art. 34.1 y 35.1). Siendo la jornada de trabajo vigente en la empresa la de 1665 horas únicamente deben reputarse horas extraordinarias las que superen dicho máximo anual.
B) Consideraciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
1º) La conclusión alcanzada por la SAN 90/2020, en cuanto no ha sido contradicha por pruebas contundentes, aparece como razonable. Conforme a lo en ella manifestado "la empresa venía considerando como tiempo de trabajo efectivo dicho periodo de tiempo- pues no existía obligación de registrar ausencia a diferencia de las demás (...)". Ciertamente, bien podría haberse objetivado la conclusión para sostener no que la empresa considerara el tiempo de desayuno como de trabajo, sino que el Acuerdo así lo había prescrito, pero el punto de partida es que la implantación del Registro ha de respetar la situación preexistente y de ella forma parte esa pauta.
Esta es la que consideramos interpretación razonable y lógica de lo pactado. Para el colectivo de empleados con categoría de Jefe o asimilado se permite optar por el control rígido de horario (con banda flexible), el cual exige registrar las horas de entrada y salida así como "las ausencias y las incidencias, excepto el desayuno". Que no se tenga que registrar la pausa del desayuno como una ausencia o una incidencia conduce a entender, sin esfuerzo interpretativo alguno, que esa pausa tiene la consideración de trabajo efectivo .
Con mayor claridad se aprecia ese resultado para el "resto de plantilla", sujeta a un control rígido de horario pues "Se registrarán todas las ausencias e incidencias producidas durante la jornada, incluso la ausencia del desayuno para la cual los primeros 20 minutos no serán considerados como ausencia". Esa alambicada fórmula lleva asimismo a entender que estamos ante tiempo de trabajo efectivo: o bien porque se interprete el precepto como que exonera de la obligación de registrar la pausa, o bien porque se entienda que no hay ni siquiera que hacer constar la parada para el desayuno que se mueve dentro de ese margen de veinte minutos.
En suma, la interpretación sistemática del Acuerdo también avala la expuesta conclusión: hasta los 20 minutos de pausa por desayuno no estamos ante incidencia relevante, en el sentido de que el tiempo se contabilizará como trabajado. Ello es así, sin perjuicio de que se haga constar o no la ausencia.
C) Sobre la virtualidad del Registro de jornada.
1º) Dotrina del Tribunal Supremo.
La STS 762/2021 de 7 julio (rec. 179/2019) remite al cauce pertinente (MSCT, descuelgue) la alteración de la distribución horaria y el cómputo del tiempo de trabajo, sin que la implantación del registro de jornada pueda servir a tal efecto.
La STS 299/2022 de 5 abril (rec. 7/2020) valida el sistema de registro implantado (a través de Acuerdo colectivo) solo tras comprobar que "no altera régimen horario alguno, ni modifica el convenio colectivo".
La STS 41/2023 de 18 enero (rec. 78/2021) admite la validez del Acuerdo sobre registro de jornada en el sector de Cajas de Ahorro, que prevé la elaboración de una Guía por parte de cada empresa. "Sea como fuere, a través de esa guía o de cualquier otro mecanismo, a las empresas les corresponde la obligación de garantizar que los trabajadores conozcan perfectamente el modo y manera en el que deben registrar cada uno de los periodos temporales de su jornada de trabajo. Al igual que sucede en cualquier sistema de control horario, el trabajador debe disponer de las pautas necesarias para saber en cada momento como debe activar cada una de las funciones y opciones en la herramienta de registro de jornada".
La STS 161/2023 de 22 febrero (rec. 34 2020) legitima el sistema de registro que rechaza la prolongación de jornada porque las horas extra ya solo eran posibles, con anterioridad, si estaban previamente autorizadas.
La STS 565/2023 de 19 septiembre (rec. 260/2021) ha descartado que el sistema de registro de jornada pueda servir para introducir cambios en las condiciones de trabajo o desconocer cualesquiera derechos.
La STS 994/2023 de 22 noviembre (rec. 113/2021) ha descartado que la fecha de publicación en la intranet de la herramienta informática multiplataforma sobre registro de jornada sea la que marca el inicio del plazo de caducidad para impugnar una MSCT. "No solo porque el objeto de esa herramienta sea el más genérico de implantar el obligado sistema de registro de jornada de trabajo, sino porque con esa implementación no se incluye una específica y expresa decisión sobre la alteración de aquella condición de trabajo que es objeto del litigio".
2º) Atendiendo al sentido literal de los términos empleados en el Acuerdo de 1991 se colige sin dificultad que, si se efectúa un marcaje en los quince minutos posteriores a la hora de entrada, se considera que se ha efectuado al inicio de la misma y, por tanto, es tiempo de trabajo efectivo.
No hay otra razón que explique que sólo los marcajes efectuados fuera de estos márgenes, es decir, más allá de los 15 minutos posteriores, se registrarán con la hora real. A sensu contrario, los efectuados dentro de los 15 minutos inmediatamente posteriores, se consideran realizados al inicio de la jornada, luego tales minutos computan como trabajo efectivo.
Es decir, la interpretación literal del Acuerdo nos conduce a conclusión contraria a la asumida por el Tribunal de instancia.
Esta conclusión interpretativa se ve reforzada por la sistemática pues son únicamente los "retrasos que superen los 15 minutos de margen al inicio de la jornada", los que generarán una deducción de los excesos de jornada a razón de hora por hora.
La falta de exactitud que ello puede comportar es asunto colateral y ajeno al debate. Nada impide que el registro (cuyas características técnicas aparecen silenciadas en este conflicto) incluya tanto el dato real (momento en que se ficha) cuanto el operativo a efectos de cómputo de la jornada (la hora de entrada oficial). Pero incluso si solo se opera con la constancia del dato funcional (hora de entrada, aunque se produzca en los minutos posteriores la verdadera incorporación) quedaría clara constancia de que se cumple el tiempo de trabajo en los términos pactados, que a la postre es la finalidad última de la institución.
3º) Resolución.
A la vista de cuanto antecede, en este punto hemos de estimar los motivos de recurso formulados por el Sindicato de Comisiones Obreras (motivo 4º). el Sindicato Unión General de Trabajadores (motivo 3º) y el SECB (motivo 2º).
Del Acuerdo Laboral de 25 de octubre de 1991 se desprende que debe considerarse tiempo de trabajo efectivo el de "marcaje" efectuado en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, para quienes tengan control rígido de horario y no sean empleados con categoría de jefe o asimilado, ni empleados con cargo y categoría no Jefe. La implantación de un sistema de registro de la jornada es inhábil para alterar esa condición de trabajo.
