De todos es conocido que, en la actualidad, los diferentes agentes económicos operan dentro de un mercado internacional en el que se produce un constante movimiento de recursos humanos y materiales, lo que exige a las empresas desarrollar, en la medida de lo posible, la capacidad de aprovechar las sinergias propias de los diferentes flujos económicos que se generan a nivel trasnacional.
En este nuevo escenario debemos enmarcar el hecho de que entidades mercantiles de diferentes sectores hayan consolidado centros de trabajo en territorios próximos de estados fronterizos, destacando, por ejemplo, los casos de la frontera hispano-portuguesa en la que en los últimos años resulta habitual que se desarrollen relaciones laborales a caballo entre ambos países.
La situación descrita anteriormente genera un continuo tránsito de profesionales ya que cada vez son más las empresas españolas que se ven obligadas a desplazar a trabajadores al extranjero de forma recurrente para prestar sus servicios, bien sea dentro del territorio comunitario o bien a países extracomunitarios.
Partiendo de lo expuesto con anterioridad, hemos de distinguir dos figuras que, a pesar de compartir elementos comunes, están claramente diferenciadas: el trabajador expatriado y el trabajador transfronterizo.
En primer lugar, podríamos definir al trabajador expatriado como aquel trabajador que es desplazado por la empresa para prestar sus servicios temporalmente en un estado distinto a aquél en el que trabaja de modo habitual. Por otra parte, el trabajador transfronterizo sería aquel trabajador que ejerce su actividad profesional en un estado miembro de la Unión Europea diferente a aquél en el que reside habitualmente y al que regresa normalmente a diario al menos una vez por semana.
Valorando las implicaciones específicamente laborales de las situaciones referidas anteriormente, hemos de apuntar que existe un principio universal que establece que los trabajadores deben cotizar en el lugar de prestación de servicios. En este sentido, dentro del ámbito comunitario y con carácter general, los trabajadores que sean desplazados desde el territorio nacional de un Estado Miembro de la Unión Europea a otro, estarán sometidos como norma general a la legislación de Seguridad Social del país donde se encuentren realizando su trabajo, ya sea una actividad por cuenta ajena o por cuenta propia.
No obstante, excepcionalmente, los Reglamentos Comunitarios han permitido el mantenimiento de la legislación de Seguridad Social del país de origen (en nuestro caso, la española) cuando nos encontremos ante desplazamientos temporales. Es decir, el mantenimiento de la cotización en el país de origen sería una posibilidad que se otorga a las empresas como una excepción a la regla general que obligaría a cotizar en el país en el que se prestan servicios. Dicha posibilidad únicamente está prevista para situaciones temporales y, por tanto, no se puede prolongar indefinidamente. Concretamente, el Reglamento CE 883/2004 concede la posibilidad de solicitar la sujeción a la legislación española de Seguridad Social para los trabajadores desplazados a otro Estado Miembro, pero con el límite temporal de veinticuatro meses. En determinados casos se podría solicitar la aplicación de varias prórrogas, no pudiendo superar un período máximo de cinco años, teniendo en cuenta los periodos autorizados en el desplazamiento inicial y las prórrogas.
Para finalizar, hemos de señalar que en el presente artículo nos hemos limitado a realizar un somero análisis, de carácter muy general, de los desplazamientos de trabajadores desde el punto de vista de la normativa de Seguridad Social, pero lógicamente las situaciones definidas anteriormente podrían ser objeto de distintas valoraciones desde otros ámbitos del derecho como pueden ser el mercantil o el estrictamente tributario.
Departamento de Laboral de Garrigues
