Es indudable que uno de los elementos claves en toda política de compliance es el componente ético. De hecho, se afirma que el compliance es el “alma” de la empresa.
Por ese motivo, el programa de compliance requiere, no sólo fidelidad con el cumplimiento estricto de la ley (requirements), compromisos adquiridos voluntariamente en búsqueda de un buen gobierno corporativo, guiado por la ética y los máximos valores de justicia, equidad, lealtad y honestidad (committments).
En el ámbito del “soft law” el pacto Mundial de las Naciones Unidas (Global Compact), surgido en 1999 como iniciativa del Secretario Kofi Annan, articula 10 principios fundamentales, de los cuales el primero (respeto por los Derechos Humanos), el segundo (impedir la complicidad con cualquier tipo de abusos en materia de Derechos Humanos) y el sexto (eliminación de toda forma de discriminación en materia de empleo y ocupación), nos conducen a la eliminación de la desigualdad de derechos y oportunidades por razón de género. En el mismo sentido se pronuncian las normas internacionales del trabajo de la OIT.
En materia de “hard law”, encontramos la Directiva Europea 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación, y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; así como el artículo 14 de la Constitución Española, el Estatuto de los trabajadores artículos 4.2 c) y e), 17.1 y 54.2 g), entre otras múltiples normas.
No obstante la existencia de un importante número de recomendaciones, directivas y normas que consagran la igualdad de género en el ámbito laboral, la realidad nos evidencia que la desigualdad entre hombres y mujeres es un hecho que se traduce también en las empresas y en el mundo laboral. Así, la brecha salarial entre hombres y mujeres; el fenómeno llamado “techo de cristal” que impide o dificulta el ascenso de las mujeres a los máximos puestos de poder; o la mayoritaria reducción de jornada, salario y aportes a la Seguridad Social de las mujeres, para dedicarse al cuidado de los hijos menores; así como las polémicas acerca de las cuotas de puestos femeninos en determinados ámbitos; entre otros hechos, nos indican que el camino por recorrer aún es muy extenso.
Ello se debe a que, con frecuencia, el cumplimiento de las normas se distorsiona y se manipula para perpetuar un modelo injusto basado en la supremacía masculina, y una visión también masculina del mundo de los negocios y de los círculos de poder.
Sin embargo, aunque parezca difícil, la igualdad no es algo “de otro planeta”. La llegada del compliance propone cambiar el tradicional modelo de gestión de empresas, en muchos aspectos injusto.
En definitiva, una empresa comprometida con la ética y el buen gobierno corporativo, es incompatible con una aplicación de las normas en fraude de ley, maquillando desigualdades salariales y falta de oportunidades de desarrollo de las carreras profesionales de las trabajadoras y empresarias, o con la penalización de la maternidad.
Por el contrario, compliance exige efectiva, sincera y auténtica promoción de políticas de igualdad que deben recogerse en los códigos de conducta y en los códigos éticos de las empresas, con medidas concretas y específicas de lucha contra las diferencias y la discriminación por motivos de género, así como seguimiento de dichas políticas y de su cumplimiento, y formación en materia de igualdad efectiva.
En conclusión, una gestión de empresa según compliance, no sólo mejora el prestigio y aumenta la generación de riqueza en la empresa, evitando sanciones y riesgos de incumplimientos legales, sino que es un vehículo esencial para la efectiva igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito del trabajo y de la dirección de los negocios.
Andrea Accuosto
