La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sec. 1ª, de 1 de marzo de 2024, nº 197/2024, rec. 2/2024, desestima la demanda de extinción del contrato de trabajo, por un pretendido acoso moral, en el mero criterio médico del perito de la trabajadora y del forense, fijado en sendos informes, más de tres años después de haberse producido el supuesto acoso, máxime si la condena a la empleadora se realiza sin identificar al autor o autores del hostigamiento y sin reseñar ningún acto, comportamiento o práctica inaceptable hacía la demandante protagonizados por la empresa o por personal a su servicio.
La demandante, una trabajadora de Iberia, alegó sufrir acoso laboral que le causó trastornos psíquicos. Sin embargo, la sentencia cuestiona la falta de pruebas concretas de los actos de hostigamiento y la ausencia de identificación de los supuestos acosadores. Además, se destaca que la demandante estuvo de baja médica durante varios períodos y no prestó servicios efectivos en los últimos años.
Pues para poder apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo es indispensable que existan actos, por acción o por omisión, conductas o prácticas, intencionales o no, reiteradas o no, que resulten inadmisibles, o amenazas de tales comportamientos, que provoquen algún daño psicológico al trabajador o sean susceptibles de ocasionarlo.
A) Antecedentes.
I.- La sentencia de instancia, estimando en lo sustancial la demanda interpuesta por la actora, nacida en 1965, técnico de grado superior adscrita el Departamento de Gerencia y Seguridad y Emergencias de la compañía Iberia, en la que ingresó el 27 de junio de 1985, ha declarado extinguida la relación laboral que le unía con su empleadora por haber incurrido ésta en un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales relacionado con una situación de acoso laboral, que le ha ocasionado un trastorno adaptativo y de ansiedad generalizada, por el que ha permanecido de baja médica en diferentes períodos, vulnerando así sus derechos fundamentales, razón por la cual la magistrada "a quo", a la indemnización por la resolución del contrato de trabajo, ascendente a 145.313 euros, ha agregado la de 7.501 euros en compensación de los daños morales sufridos, sirviéndose como criterio orientador para su cuantificación de la sanción pecuniaria prevista en la LISOS para una infracción de esa naturaleza.
II.- A la luz del contenido de la mencionada resolución judicial, dos extremos deben significarse de entrada; el primero de ellos es que la juzgadora ha considerado probado la existencia del acoso en base exclusivamente a la opinión coincidente del perito que depuso a instancia de la demandante y de la médica forense, sin que ni en la declaración de hechos probados ni en la fundamentación jurídica de la sentencia haga alusión a ningún acto concreto de hostigamiento en el trabajo, ni al momento en que se produjo, ni a sus autores. En conexión con esto último, el segundo punto destacable es que la magistrada ha absuelto a los dos superiores directos codemandados, a los que la actora imputaba esa conducta, al no haber aportado indicios de que hubiesen incurrido en ella.
B) El acoso laboral o mobbing.
1º) Dicho lo anterior, a efectos de resolver de forma adecuada la petición que plantea la empresa, es menester comenzar advirtiendo que el término "acoso" es un concepto polisémico que en nuestro ordenamiento jurídico tiene distintas acepciones. El que se produce en el ámbito de las relaciones laborales, al margen de las manifestaciones específicas expresamente reguladas, como el discriminatorio y el sexual, es decir, el denominado "acoso moral", supone un atentado contra el derecho a la dignidad personal y a la integridad física y moral consagrados en los arts. 10.1 y 15 de la Constitución, así como contra el debido respeto a la dignidad de las personas asalariadas en el desarrollo de la actividad laboral reconocido en los arts. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores y 26.2 de la Carta Social Europea.
La segunda observación general que ha de efectuarse antes de descender al examen de la revisión propuesta, hace referencia al art. 1 a) del Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, que España ya había ratificado en la fecha en que se celebró el acto de juicio, en tanto establece una noción común para identificar ambos riesgos, como " un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género".
Conviene enlazar esta definición con la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en la sentencia 56/2019, de 6 de mayo, en el sentido de que las conductas o situaciones que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado, y ser constitutivas de acoso laboral, pueden ser muy diversas.
2º) Corolario de lo expuesto es que para poder apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo es indispensable que existan actos, por acción o por omisión, conductas o prácticas, intencionales o no, reiteradas o no, que resulten inadmisibles, o amenazas de tales comportamientos, que provoquen algún daño psicológico al trabajador o sean susceptibles de ocasionarlo.
Por consiguiente, en el supuesto de que el afectado accione judicialmente contra ese tipo de actuaciones por lesivas de sus derechos fundamentales, deberá, conforme dispone el art. 181.2 de la Ley reguladora del orden social, aportar los hechos indiciarios en los que asienta su afirmación de que es o ha sido víctima de acoso moral. En el caso de que cumpla esa carga probatoria, el magistrado que conozca del litigio deberá consignar en el apartado histórico de la sentencia, los datos fácticos de las que se desprende la existencia del hostigamiento denunciado, cuya consignación, en cumplimiento de lo previsto en el art. 97.2 de ese mismo Texto legal, no puede ser sustituida por un aserto que entraña una valoración de alcance jurídico predeterminante del fallo, cuál es que la actora sufrió acoso laboral de cuatro años de evolución, basado únicamente en el criterio manifestado por sendos facultativos que no son los que le prestan atención médica, tanto más, si como ocurre en el supuesto de autos, concurren los siguientes elementos de juicio: a) ni en ese apartado de la sentencia ni en los fundamentos de derecho se recoge acto, comportamiento o práctica inaceptable alguna hacía la demandante protagonizados por la empresa o por personal a su servicio; b) la actora no prestó servicios efectivos en los tres últimos años y medio; c) la sentencia absuelve a los dos superiores codemandados, a los que la trabajadora imputaba esa conducta, al no existir un principio de prueba de que hubiesen incurrido en ella, lo que supone una contradicción "in terminis".
3º) De acuerdo a lo razonado, y a la vista de las concretas circunstancias del caso, la expresión "acoso laboral " como causa del trastorno del ánimo que padece la actora, ha de tenerse por no puesta en la relación de probanzas, y no tomarse en consideración en el momento de decidir el fondo del asunto, no pudiendo ser sustituida por otra, como la que propugna la empresa, sustentada exclusivamente en el informe de su perito, que asimismo preconfiguraría el fallo.
C) Falta de fundamentación de la sentencia.
1º) Situados ya en el ámbito de la censura jurídica, nos encontramos con que la mercantil recurrente, en el motivo sexto del recurso, denuncia la infracción de los arts. 49.1.j) y 50 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Aduce, en esencia, que: a) no han quedado acreditados los indicios alegados en la demanda como descriptivos de una conducta de acoso; b) no resulta viable justificar la condena a partir de un informe pericial médico, sin otras pruebas adicionales; c) no cabe apreciar acoso sin acosador; d) la demandante no denunció el mobbing de que dice fue objeto a través del canal y del protocolo establecidos en la empresa; e) el trastorno psíquico deriva de la frustración de su expectativa de poder acogerse al expediente de despido colectivo, sin que ello comporte, per se, hostigamiento alguno.
2º) La suerte favorable del presente motivo fluye con claridad de los razonamientos expuestos al resolver el cuarto. La exigencia de una fundamentación sólida, objetivamente racional y respetuosa con el derecho a la tutela judicial efectiva de las resoluciones judiciales, impide apoyar la estimación de la demanda de extinción del contrato, por un pretendido acoso moral, en el mero criterio médico del perito de la trabajadora y del forense, fijado en sendos informes elaborados el 12 y el 11 de abril de 2023 respectivamente, más de tres años después de haberse producido el supuesto acoso, dado que la trabajadora no prestaba servicios efectivos desde el 28 de enero de 2020, máxime si la condena a la empleadora se realiza sin identificar al autor o autores del hostigamiento y sin reseñar ningún acto, comportamiento o práctica inaceptable hacía la demandante protagonizados por la empresa o por personal a su servicio.
En esa tesitura, la decisión adoptada por la juzgadora de declarar resuelta la relación laboral sobre la base del incumplimiento, con vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora, de sus obligaciones contractuales por parte de la empresa, inobservancia sobre la que no ofrece detalle alguno, deviene injustificada y lesiva del derecho a la tutela judicial efectiva de la demandada que ni siquiera pudo conocer los hechos que motivan su condena.
D) En esa misma línea, resulta oportuno traer aquí a colación las reflexiones efectuadas por la Sección 6ª de esta Sala de lo Social del TSJ de Madrid, en las sentencias de 11 y 25 de octubre de 2021 (Rec. 418/2021 y 465/2021), que pueden resumirse del siguiente modo:
1º) Las evaluaciones que realizan los facultativos, en los casos en que aluden a situaciones de acoso, teniendo en cuenta las manifestaciones y sintomatología del paciente, no pueden valorarse como la prueba plena de que tales situaciones han acaecido, con implicación de otras personas, al no haber presenciado los hechos. Se trata de un elemento más a valorar en el proceso judicial y no de un dato decisivo, y menos aún, cabe añadir, único.
2º) Lo fundamental es la prueba de la conducta acosadora, pues el cuadro clínico tanto puede venir causado por un acoso real como por una sensación subjetiva de acoso, aunque no haya simulación de síntomas, como por una reacción del trabajador ante conductas ilícitas del empleador, pero que jurídicamente no pueden ser calificadas como acoso, como, en fin, por una vivencia del empleado relacionada con estrés en el trabajo, pero no con acoso.
E) Conclusión.
A tenor de lo argumentado, no habiendo quedado acreditado que Iberia incurriese en algún incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales, incardinable en el art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores, la sentencia de instancia, al acoger la demanda formulada por la actora cometió las infracciones que se le imputan, por lo que procede su revocación y la absolución de la empresa, en concordancia por lo informado por el Ministerio Fiscal, lo que hace innecesario abordar el estudio del último motivo, subsidiario del precedente.
