La tecnología ha hecho que el mercado de talento a disposición de muchas empresas no tenga límites geográficos, pudiendo acceder a personal en cualquier lugar del planeta. Esto, a su vez, ha significado la irrupción de nuevos modelos organizativos y la necesidad de nuevas cautelas en materia de cumplimiento normativo.
Los últimos dos años han mostrado las dos caras de la globalización de la economía mundial. A nadie se le escapan las llamadas que ha habido hacia una relocalización de las actividades e industrias al entorno económico más cercano. Tampoco que, en diversos sectores y ramas de actividad, el trabajo no tiene por qué prestarse in situ en las instalaciones de la empresa. El teletrabajo, que ya existía y se conocía antes de marzo de 2020, irrumpió con fuerza durante el confinamiento y ha avanzado significativamente en su implantación.
Si bien aún es pronto para conocer cómo va a afectar la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia a la consolidación de este modo de trabajo en España, el teletrabajo se ha vuelto una herramienta (imprescindible en ciertos casos) más de las empresas a nivel global para la organización de las personas y, por otro lado, es clave para muchas personas a la hora de valorar y apreciar su situación laboral.
En este contexto global, las empresas se ven abocadas, tanto por convicción como por necesidad, a intentar expandir su mercado e implantarse en nuevos territorios.
Tradicionalmente, dicha expansión a nivel internacional se ha caracterizado por la constitución de entidades mercantiles en el país de que se trate, a través de las que operar en dicho mercado. En la actualidad, sin embargo, las posibilidades de la tecnología y la inmediatez de los medios de comunicación han hecho aparecer otras alternativas que permiten a las empresas acceder ágilmente al talento en cualquier parte del globo.
Por un lado, las empresas pueden acudir a profesionales autónomos o a la subcontratación de servicios con otras empresas, con independencia de dónde se encuentren ubicados. A este respecto, y en el caso concreto de España, el Proyecto de Ley de fomento del ecosistema de las empresas emergentes, más conocida como Ley de Startups, regula novedosamente la figura del “nómada digital”, que el proyecto de ley identifica, en su exposición de motivos, con las “personas cuyos empleos les permiten trabajar en remoto y cambiar de residencia frecuentemente, compatibilizando el trabajo de alta cualificación con el turismo inmersivo en el país de residencia”. De esta forma, se quiere potenciar la creación de un nodo de talento a distancia en España al que puedan acudir empresas de todo el mundo.
Por otro lado, de un tiempo a esta parte, es cada vez más frecuente toparnos con la figura del “empleador legal local”, más conocida por su denominación en inglés employer of record o por las siglas EOR. Aun cuando su posición se encuentra consolidada en los países anglosajones, esta figura ha irrumpido en nuestro entorno a raíz de la pandemia.
Se trata de entidades mercantiles que adoptan el rol formal de empleador, asumiendo la gestión de todas las cargas administrativas anejas (contratación, altas y bajas, pago de nóminas, cotizaciones, etc.), posibilitando así la expansión internacional de las empresas sin la necesidad de disponer de infraestructura administrativa en el país de que se trate, ya que el EOR asume dicho rol al estar válidamente constituido en esa jurisdicción.
Es palpable la agilidad y sencillez que dota a las empresas el que puedan apoyarse en un EOR en el país de que se trate para expandir su actividad y disponer de más tiempo para valorar si una mayor inversión y presencia en dicho país es necesaria. Ahora bien, a la hora de implantarse en mercados extranjeros es preciso conocer de antemano los requisitos regulatorios en toda una serie de materias, entre las que se encuentra la normativa laboral.
A este respecto, y en lo que a las vías de expansión internacional señaladas se refiere, es conveniente asesorarse previamente acerca de los requisitos para la contratación de servicios con empresas o profesionales autónomos, así como conocer los elementos constitutivos de una relación laboral por cuenta ajena. Pudiera resultar que en determinadas jurisdicciones se considere que el empleador es único y, por lo tanto, no sea posible que coexistan dos empleadores, que es lo que se podría entender que acontece cuando se acude a un EOR, dado que este asume el rol de empleador formal, mientras que es su empresa cliente quien dirige el trabajo del personal y obtiene sus frutos.
En conclusión, las nuevas oportunidades que la tecnología ofrece (incluido el metaverso) abren una serie de interrogantes que los diversos marcos jurídicos aplicables deberán ir solventando para dotar al tráfico jurídico del elemento más preciado y no siempre presente: la certeza.
Julen Fonseca Gatzagaetxebarria
Departamento Laboral de Garrigues
