Por un lado, se afirmaba que en todo caso y aunque se prohibieran dichas herramientas para usos personales existía una <
La última doctrina del Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo consideraba que cuando la empresa advierte del uso prohibido para fines personales y de la posibilidad de verificarlo mediante los correspondientes controles, cualquier expectativa de intimidad queda neutralizada y no se vulneran derechos fundamentales de los trabajadores.
Sin embargo, esta última doctrina, se tenía que adaptar a la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) “Caso Barbulescu” con relación a la ilicitud del despido de un trabajador basado en el uso para fines personales de las herramientas informáticas de la empresa (las cuales habían sido objeto de control y monitorización por parte de aquella sin advertirlo) y donde se ponía en cuestión, la primacía del derecho de control empresarial del empleador sobre las herramientas informáticas puestas a su disposición para el desempeño de su trabajo sobre el respeto por la vida privada del trabajador.
Las conclusiones fijadas por dicha sentencia son que para poder monitorizar las comunicaciones de los trabajadores es necesario un aviso previo al trabajador antes de su implantación con el detalle de las medidas de monitorización que se van a adoptar, la naturaleza, la justificación de estas, y con las explicaciones necesarias para comprender que se accederá al contenido de las comunicaciones.
Ahora, el Tribunal Supremo ha dictado una sentencia, de 8 de febrero de 2018, “Caso Inditex” donde se ha recogido la doctrina del Tribunal de Estrasburgo antes citada y de la que extraemos los siguientes aspectos esenciales:
En caso de conflicto, se deberán verificar caso por caso los siguientes factores decisivos para realizar una adecuada ponderación de los intereses en juego: i) grado de intromisión del empresario; ii) legítima razón empresarial que justifica la monitorización; iii) la inexistencia de medios menos intrusivos para la consecución del mismo objetivo; iv) el destino dado por la empresa al resultado de control; v) previsión de garantías para el trabajador, que en definitiva supone superar el juicio de proporcionalidad antes citado . En el caso analizado el Tribunal Supremo y según sus propias palabras se ha superado holgadamente el filtro de los requisitos que el TEDH exige para atribuir legitimidad a la actividad de control ya que la empresa:
En definitiva, es importante tener establecida una buena política de uso de las herramientas informáticas puestas a disposición del trabajador que cumpla con los requerimientos del TEDH, ahora unificados por el Tribunal Supremo, nos permitirá garantizar judicialmente la legitimidad de dichos accesos. Para ello es imprescindible que la política de la empresa se encuentre actualizada en todo momento y se haya redactado de acuerdo con los últimos pronunciamientos de los tribunales.