El artículo 35 nº 5 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el control de la realización de las horas extras ha generado dos interpretaciones divergentes en cuanto a si la obligación de control diario de la jornada de trabajo es sólo exigible cuando se realizan las horas extras, o por el contrario, es igualmente exigible incluso aunque no se realicen horas extras por los trabajadores.
Varias han sido las sentencias, entre otras la dictada el 24 Octubre 2002 por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que han interpretado que el registro diario de la jornada que prevé el citado art. 35 nº 5 del Estatuto de los Trabajadores sólo es exigible en aquellos casos en los que se realizan las horas extraordinarias.
Frente a dicho criterio, dos sentencias de la Audiencia Nacional, fechadas respectivamente 4 diciembre 2015 y 19 febrero 2016, concluyen, de forma clara y categórica, que el control diario de la jornada de trabajo que contiene el art. 35 nº 5 del Estatuto de los Trabajadores es obligatorio, se realicen o no las horas extras.
Sin perjuicio de que habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre esta cuestión interpretativa, el criterio muy riguroso de la Audiencia Nacional obliga a todas las empresas a controlar diariamente el horario de trabajo de todos y cada uno de sus empleados.
Sin embargo, dicha obligación legal puede toparse con situaciones en las que el control del horario efectivo de trabajo no es una obligación sencilla de cumplir. Así por ejemplo, el ámbito del control de las horas de trabajo no se limita exclusivamente al centro de trabajo de la propia empresa, debiendo ésta controlar diariamente el horario de aquellos empleados de su plantilla que trabajan en lugares públicos, en centros de otras empresas, o incluso de aquellos trabajadores que prestan servicios desde su domicilio particular. En la mayor parte de estas situaciones el control horario sólo podrá circunscribirse a un conocimiento cabal de las horas efectivamente prestadas por el empleado por cuanto la prestación de dichos servicios se realizará sin ningún tipo de control visual.
En relación con el control de las horas de trabajo en el domicilio del empleado, debe señalarse la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla León, con fecha 3 Febrero 2016 que concluye que: “El tiempo de trabajo en el domicilio es exactamente igual que el realizado fuera del mismo y el control de éste es responsabilidad de la empresa, así como el establecimiento de las pautas necesarias para garantizar el cumplimiento de los límites de jornadas y descansos”. En relación con dicho control, esta sentencia ratifica la actuación de la Inspección de Trabajo en cuanto a que el “trabajo desarrollado con conexión a la intranet empresarial es susceptible de inspección y control por la Administración Laboral”.
En el caso que aborda dicha sentencia, la empresa invocó que “Los derechos a la intimidad e inviolabilidad del domicilio del trabajador le impedían controlar las horas de trabajo que el empleado prestaba desde su domicilio particular”. Sin embargo la sentencia rechaza dicho argumento, señalando que “dichos derechos sólo pueden ser invocados por el trabajador pero no por la empresa demandada.”
Este criterio interpretativo es una advertencia de que la obligación del control de la jornada debe contar con sistemas adaptados a la realidad de la prestación de los servicios cuando ésta tiene lugar fuera del centro de trabajo, así como sustentarse en normativas internas de cada empresa que eviten la prestación de servicios en exceso sobre los límites promedio de horas de trabajo.
Desde la perspectiva de la flexibilidad horaria que prevé la legislación laboral, la obligatoriedad del control diario de la jornada de trabajo, ha de ser compatible con dicha flexibilidad, tanto mediante la compensación por descanso de las horas en exceso sobre la jornada ordinaria (art. 35 nº 1 Estatuto de los Trabajadores), como mediante el sistema legal de “bolsa de horas” del 10% de la jornada anual (art. 34 nº 2 Estatuto de los Trabajadores) u otros que, válidamente, se pacten en los convenios colectivos.
En estos casos, el control diario de la jornada deberá acreditar que dicha flexibilidad de jornada no comporta un exceso de horas de trabajo sobre los límites legales o, sobre los fijados en el convenio colectivo de aplicación.
Es también oportuno señalar que en los sistemas que se implanten en las empresas para dicho control, deberán incluirse criterios o mecanismos que puedan diferenciar las horas de trabajo efectivo de las horas de presencia en el centro de trabajo. De no aplicarse dicho criterio diferenciador, los sistemas de control horario podrían registrar jornadas “maratonianas” de trabajadores que, sin realizar ninguna hora de trabajo en exceso sobre su jornada ordinaria, dedican parte de su presencia en el centro de trabajo a asuntos personales, tan normales y comprensibles como leer la prensa en su ordenador personal, coincidiendo dicha lectura con el tiempo no laborable que corresponde a la pausa-comida.
Por tanto, a los efectos de cumplir con el mandato legal del control diario de la jornada de trabajo, es necesario que las empresas cuenten con sistemas que gestionen de forma objetiva y fiable dicho control a la vez que sustentarse en normativas internas que, ofreciendo fórmulas de flexibilización de la jornada, permitan, a su vez, controlar fuera del centro de trabajo, el cumplimiento de los límites legales en esta materia; pero igualmente discriminando las horas efectivas de trabajo de las de mera presencia en el centro de trabajo.
Ignacio Sampere
