Recientemente se han venido llevando a cabo numerosas inspecciones de trabajo en las empresas a fin de comprobar la aplicación de lo establecido en el art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores y la instrucción dictada por este organismo nº 3/2016 sobre la intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias.
Pero, ¿hasta dónde es extensiva dicha aplicación?
El Tribunal Supremo despeja dudas y estima que el único registro que debe llevarse es el de las horas extras realizadas conforme establece el art. 35.5 del ET que manifiesta lo siguiente “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.
Dicha sentencia rechaza llevar a cabo una interpretación extensiva de dicho artículo imponiendo obligaciones que limitan un derecho como es el principio de libertad de empresa, que el Tribunal Constitucional ha reconocido como imprescindible para la buena marcha de la actividad productiva sin que, se deba olvidar que la introducción o modificación de sistemas de control por el empresario no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Lo que mantiene la Sala es que sí que la empresa debe trasladar a la representación legal de los trabajadores la información sobre las horas extras realizadas en cómputo mensual y explica que sería necesario llevar a cabo una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara de esta manera al trabajador la prueba de la realización de las horas extraordinarias, obligación que en estos momentos no existe, por lo que los Tribunales, continúa diciendo la sentencia, no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa al establecimiento de un complicado sistema de control horario que obligara a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte.
La Sentencia hace especial mención que la creación de este registro implica un aumento del control empresarial de la prestación de servicios y un tratamiento de los datos obtenidos, máxime en los supuestos de jornada flexible, de trabajo en la calle o en casa, que pueden suponer una injerencia indebida de la empresa en la intimidad y libertad del trabajador, así como en otros derechos fundamentales que tutela nuestra Constitución, especialmente en su artículo 18-4, por lo tanto, se tendrían que tener en cuenta las normas reguladoras de la protección de datos, de creación de archivos de datos, y del control de estos que deberán ser tratados con respeto de lo dispuesto en la Ley 15/1999, de diciembre, y en el nuevo Reglamento 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, norma que será de aplicación a partir del 25 de mayo de 2018, para orientar la creación de registros de datos, dado que al efecto se requiere una norma legal o pactada que "establezca garantías adecuadas del respeto de los derechos fundamentales y de los intereses del interesado" (artículo 9-2 del Reglamento citado).
Otra de las novedades de esta Sentencia es que el no llevar o llevar de forma incorrecta el registro citado no está considerado como infracción o como mucho sería una infracción leve contenida en el art. 6.6 de la LISOS.
La solución dada no deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, pues a final de mes la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación y a la hora de probar las horas extraordinarias realizadas tendrá a su favor del artículo 217-6 de la LEC, norma que no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que si las realizó.
En definitiva, las empresas no están obligadas a llevar el registro de la jornada diaria de toda la plantilla.
Moisés Álvarez
